Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Тема 7. Современные тенденции развития менеджмента

7.1. Формальное и неформальное управление

В современной организации актуальной проблемой является гармонизация формального и неформального управления. Руководитель должен создавать эффективную управленческую команду и обладать лидерскими качествами.

Решение проблемы согласования целей формальных и неформальных групп позволяет повысить эффективность деятельности как формальных, так и неформальных групп. Задача социального управления - оптимизировать соотношение между формальными и неформальными отношениями в организации (группе).

Неформальные группы (отношения) могут дополнять, конкретизировать, способствовать развитию формальных отношений (иметь общее направление), повышая эффективность. Неформальные группы (отношения) могут активно противодействовать формальным (иметь противоположную направленность), снижая эффективность. Неформальные группы (отношения) могут быть индифферентны к формальным (иметь другое направление).

Неформальные отношения создают и поддерживают в организации (группе) социально-психологический климат - состояние межличностных отношений, основанное на психологическом настрое и влияющее на производственно-экономическую и общественную деятельность группы в целом и каждого входящего в нее человека. Положительный социально-психологический климат способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу. Отрицательный социально-психологический климат ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

7.2. Ресурсы, качество и эффективность управления

На эффективность системы управления организацией влияют следующие группы факторов: 1) множество параметров, определяющих состояние объекта управления в форме количественных (натуральные, стоимостные, трудовые) и качественных характеристик всех видов ресурсов, которыми обладает организация в планируемый период; 2) множество управляемых экзогенных переменных, определяющих условия функционирования организации в микросреде; 3) множество неуправляемых экзогенных переменных, определяющих условия функционирования организации в микро- и макросредах; 4) множество эндогенных переменных, характеризующих фактические результаты выполнения плана мероприятий, обеспечивающих реализацию целей управления; 5) множество критериев достижения поставленных целей управления, задаваемых системой управления и определяющих дальнейшее поведение объекта управления. Эффективность является функцией названых факторов.

Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные, результирующие.

К причинным переменным (стимулам) относятся внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации: формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников и т. д.

К промежуточным переменным относятся человеческие ресурсы организации: отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятий решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п.

Результирующие (зависимые) переменные отражают конечный результат деятельности: рост (или снижение) производительности труда и прибыли, удовлетворение продукцией запросов потребителей и др.

Взаимосвязь между этими факторами можно представить в следующем виде: стимулы воздействуют на промежуточные переменные (ресурсы) и создают определенный результат (выход). Модель объясняет, почему не приводит к успеху попытки непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные. Желаемого результата, согласно модели, можно добиться через изменение причинных факторов. Негативные последствия нарушения принципов воздействия в производственном коллективе очевидны. Руководитель стремится любой ценой повысить производительность или выполнить план (результирующие показатели), оказывая давление на поведение работников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решении бытовых проблем, подборе квалифицированных кадров (причинные переменные). В определенных ситуациях он может добиться временных успехов и даже сделает личную карьеру, но климат и коллективе будет постепенно ухудшаться. Могут измениться и другие показатели: увеличится текучесть кадров, число несчастных случаев, возрастет отсутствие на рабочем месте, количество невыходов по больничным. Причем, последние уже будут отражать не ухудшение условий труда (они не изменились), а психологическое недовольство ими («блокирование эмоций»), раздражительность и фрустрацию работников. Восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. По данным исследований Р. Лайкерта, в небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, в крупных - до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. В некоторых организациях приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Преобразования в подобных ситуациях происходят весьма болезненно и нередко приводят к острым трудовым конфликтам. Кроме того, коллектив в течение некоторого времени будет работать ниже своих возможностей даже в новых условиях.

 

7.3. Инновационный потенциал менеджмента

Концепция современного менеджмента, ориентированная на внедрение в управленческую практику элементов системы «маркетинг-менеджмент», предполагает использование новых подходов к управлению инновационными процессами в организациях различного профиля. Принципиальная особенность данного подхода заключается в ориентации инноваций и инновационной деятельности на проблемы рынка – трансформацию потребительского спроса, динамику рыночной конъюнктуры, изменение конкурентных соотношений, а также развитие внешней среды и ее научно-исследовательских, технологических, научно-технических составляющих. Инновационный менеджмент направлен на достижение любой организационной структурой инновационных целей, адаптивных к условиям рынка, объему и структуре ресурсного потенциала.

Под инновациями понимаются новшества, новообразования, новые явления, новые формы и элементы чего-либо. Инновации – многогранный целенаправленный процесс, призванный повысить эффективность функционирования какой-либо сферы человеческой деятельности, в которой используется то или иное новшество.

Инновация – это использование результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование производственных процессов, экономических, правовых и социальных отношений во всех сферах общественной деятельности. Инновационная деятельность предполагает наличие новой идеи и процесс ее реализации. В процессе инноваций принимаются определенные управленческие решения, требующие обоснования.

Инновации связаны с эффективностью. Внедрение инноваций позволяет получать дополнительный экономический (и социальный) эффект, приводит к активизации научной и изобретательской деятельности (формируя новые проблемы и потребности). Инновации позволяют обновлять и расширять номенклатуру и улучшать качество продукции, совершенствовать технологии.

Инновационная деятельность, связанная с капитальными вложениями в инновации, может рассматриваться как инновационно-инвестиционная деятельность.

Различные виды инноваций находятся в тесных взаимосвязях, которые формируют специфические требования в отношении инновационного механизма.

Рыночно-ориентированный подход синтезирует все принципы, свойственные классическому менеджменту, и дополняет их новыми, обусловленными требованием адаптивности, сочетающейся со стратегической устойчивостью и инновационной маневренностью. Он рассматривает инновационную политику в рамках единой продуктовой стратегии организации.

Конечная цель инновационной деятельности – обеспечение долговременного функционирования компании на основе эффективной организации инновационных процессов и высокой конкурентоспособности инновационной продукции. Формируется эффективная и согласованная деятельность всех внутренних и внешних элементов организации, реализующих принцип перманентных инноваций (изменений), т.е. достижение состояния, которое принято называть гармонизацией инновационной системы. Гармонизация охватывает эндогенный (взаимосвязи внутренней структуры) и экзогенный (согласование инновационной политики и факторов внешней среды) аспекты.

Управление инновациями предполагает: формирование целей инноваций; планирование инноваций (плановые задания и инновационные проекты); организация инноваций; контроль инноваций.

 

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:624

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2022 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.