Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Подходы, способы и стили поведения в конфликте и управления им.

Содержание процесса управления конфликтом

Тема 6: Управление конфликтом. Подходы, способы и стили поведения в конфликте

Бесспорным является то, что конфликтная ситуация требует управления и воздействия. Однако принципиальные различия кроются в ответе на вопрос о цели управления конфликтом. Исходя из ответа на него, можно выделить три подхода к понятию “управление конфликтом”.

В рамках первого подхода управление конфликтом - это достижение бесконфликтного существования, ликвидация и предотвращение негативных конфликтогенных процессов и явлений. Прослеживается установка на достижение стабильно спокойного (бесконфликтного) функционирования и развития организации и групп. Несмотря на очевидную нереальность, утопичность, данный подход реализуется многими руководителями и специалистами.

Сторонники второго подхода управление конфликтом рассматривают как процесс устранения, разрешения или подавления существующего конфликта в интересах управляющего субъекта. Этот подход содержит установку на внешнее урегулирование возникшего конфликта, управляющий конфликтом берет на себя роль главного действующего лица по ликвидации конфликта. Данная позиция широко представлена как в литературе, так и в практической деятельности руководителей организации. Она дает свои положительные результаты тому, кто предпринимает действия по управлению конфликтом.

В последние годы в среде практикующих конфликтологов появилась несколько иная и пока ещё редкая точка зрения на сущность управления конфликтом. В рамках этого третьего подхода смысл управления не в воздействии на конфликт с целью его скорейшего устранения, а в создании условий для его цивилизованного протекания, для усиления его позитивных функций. Достигаться это должно с помощью управления не конфликтом, а поведением его участников. Через обучение и консультации участников происходит переход к самоуправлению. То есть, в этом подходе предусмотрена смена установок: с установки на ликвидацию конфликта на установку создания таких условий, при которых сами участники будут переводить конфликт в прогрессивный процесс. Главная роль отводится не управляющему субъекту, а участникам.

Управление конфликтом, на наш взгляд, будет эффективным с позиций второго и третьего подходов в их комбинации и ситуативном выборе адекватных форм воздействия на конфликт. При благоприятных факторах оптимальнее всего применение последнего подхода. Однако если ситуация требует экстренного внешнего воздействия, или участники не способны взять на себя активность, то следует переходить к управлению в рамках второго подхода.

В любом случае управление конфликтом всегда является целенаправленным процессом. При этом, цели субъектов управления могут быть разные. Например, в качестве цели может выступать ориентация на разрушение системы (организации, группы, личности), нанесение ей ущерба. Целью же конструктивного управления является положительное развитие системы, формирование позитивных функций.

Управление включает определенные виды деятельности, которые последовательно осуществляются на разных этапах динамики конфликта. К этим видам деятельности относят следующие.

· Прогнозирование - выявление причин потенциального конфликта, вскрытие и оценка возникающих противоречий конфликтогенного характера.

· Предупреждение - деятельность, направленная на недопущение открытых конфликтных взаимодействий и основанная на результатах прогноза. Выделяют две формы предупреждения:

· а) вынужденная форма - активная деятельность по нейтрализации уже возникших противоречий и причин потенциального конфликта;

· б) превентивная форма - осуществление эффективного управления социальной системой на основе знаний законов ее функционирования с целью профилактики конфликтогенных факторов.

· Стимулирование - провокация, вызов конфликта (при условии, что вызванный конфликт даст позитивные функции).

· Регулирование - деятельность по направлению конфликта в конструктивное русло, ослаблению, ограничению конфликта, его развитию в сторону разрешения.

· Разрешение конфликта - деятельность по поиску и реализации путей окончания конфликта.

· Оценка последствий конфликта и проведение профилактических мероприятий - выявление полученных эффектов, анализ соотношения эффектов, причин негативных эффектов, поиск путей предупреждения появления аналогичных проблем, нейтрализация постконфликтного синдрома.

Таблица

Содержание управления конфликтом на различных этапах динамики конфликта

Этап конфликта Содержание управления (вид деятельности)
1. Предконфликтная стадия (возникновение и развитие проблемной и конфликтной ситуаций) Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников Предупреждение (стимулирование)
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование
4. Развитие открытого конфликта (эскалация) Регулирование
5. Постконфликтная стадия (поиск путей разрешения конфликта) Разрешение, оценка последствий

Процедура регулирования конфликта состоит из таких этапов как: признание реальности конфликта конфликтующими сторонами, легитимизация конфликта (установление норм и правил поведения в конфликте), институциализация конфликта (создание рабочих групп, назначение лица, ответственного за регулирование конфликта).

Существуют определенные технологии регулирования конфликта: информационная;

коммуникативная; социально-психологическая; организационная.

Содержание технологий представлено в таблице.

Таблица

Технологии регулирования конфликта

Название технологии Содержание технологии
1. Информационная Ликвидация дефицита информации, исключение из информационного поля ложной, искаженной информации, устранение слухов и т.п.
2. Коммуникативная Организация общения между участниками
3. Социально-психологическая Работа с неформальными лидерами, микрогруппами, снижение социальной напряженности и т.п.
4. Организационная Решение кадровых вопросов, использование поощрения и наказания, изменение условий взаимодействия участников и т.п.

Специфика поведения в процессе управления конфликтом зависит от многих факторов. Поэтому единой универсальной технологии управления не существует. Но в литературе даются некоторые общие рекомендации, касающиеся поведения лица, в чьи функции входит управление конфликтом. Они представлены в таблице.

Таблица.

Алгоритм управления конфликтом

Содержание деятельности Способы (методы) реализации
1. Изучение причин возникновения конфликта Наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, изучение документов и т.п.
2. Ограничение числа участников Работа с лидерами, перераспределение функциональных обязанностей, поощрение и наказание и т.п.
3. Дополнительный анализ конфликта Привлечение консультантов, медиаторов, психологов, проведение переговоров, обсуждений и т.п.
4. Принятие решения Выбор методов и путей окончания конфликта

 

Таким образом, управление конфликтом, хотя и должно носить ситуативный характер, тем не менее, существуют рекомендации и технологии, позволяющие придать данному процессу целенаправленный и упорядоченный характер.

Мы рассмотрели общие рекомендации по технологии управления конфликтом. Они детализируются в зависимости от того, какой подход, способ и стиль поведения в конфликте изберут участники.

Выделяют четыре подхода к поведению в конфликте и управлению им.

1. Нормативный - урегулирование конфликта с помощью использования правовых или моральных норм. Эффект этого подхода зависит от того, есть ли между участниками согласие относительно этих норм. Если нормы принимаются всеми, то их применяют к конкретной конфликтной ситуации. Если нормы отвергаются как неподходящие одной или всеми сторонами - их навязывают.

2. Принудительно-переговорный - временное перемирие участников, временное урегулирование проблемы. В данном подходе суть конфликта понимается как врожденное или приобретенное стремление человека к господству. Так как все господствовать не могут, осуществляется принуждение со стороны тех, кто господствует, в отношении тех, над кем господствуют. Отсюда следует, что достичь полного согласия невозможно.

3. Идеалистический - решение проблемы и устранение причин конфликта на основе установления взаимоотношений, приемлемых для всех оппонентов. За основу берется признание того, что в конфликте все стороны в проигрыше и несут потери, а после ликвидации причин конфликта все окажутся в выигрыше. Консенсус достигается без принуждения, а через добровольное осознание и признание обозначенного положения.

4. Индифферентный - игнорирование конфликта, отсутствие каких-либо действий по его разрешению.

Названные подходы реализуются с помощью трех способов поведения в конфликте:

1. Силового - более сильная сторона стремится подавить слабую и навязать ей свое решение.

2. Компромиссного - осознавая противоположность целей, стороны идут на уступки, отказываются от некоторых своих целей и ценностей и делают это главным образом для прекращения инцидента, избежания отрицательных эмоций.

3. Интегративного - каждая из сторон, забывая о своих предыдущих целях, находит новые и взаимоприемлемые. Так как, выбор целей и средств их достижения теоретически бесконечен, то в этом ряду есть выбор неконфликтного характера. Надо найти новый вариант и заменить прежние конфликтные цели и средства их достижения неконфликтными.

Вышеобозначенные подходы и способы лежат в основе пяти стилей поведения в конфликте и управления им:

1. Конкуренции или соперничества- доминирование одного участника над другим. Лежит принцип “Чтобы я победил, ты должен проиграть”.

2. Уклонения - игнорирование или отрицание наличия конфликта.

3. Приспособления - полный отказ от собственных целей и интересов в пользу оппонента в обмен на его благоприятное отношение. Принцип: “Чтобы ты выиграл, я должен проиграть”.

4. Уступок или компромисса - частичный отказ от целей каждым из оппонентов. Принцип: “Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть”.

5. Сотрудничества - совместный поиск решения проблемы, полностью устраивающего всех участников. Принцип: “ Каждый должен выиграть. Я не выиграю, если ты проиграешь”.

Данная классификация стилей поведения в конфликте предложили в 1964 г. американские исследователи Р.Блейк и Дж. Моутон. В 1974 г. эта типология была приспособлена американскими учеными К. Томасом и Р. Кильманом (Р. Килманом) для оценки поведения руководителей в конфликтных ситуациях.

Взаимосвязь подходов, способов и стилей поведения представлена в таблице.

Таблица

Связь подходов, способов и стилей поведения

Подход Способ Стиль
Нормативный Силовой Приспособление Уступки
  Компромиссный Приспособление Уступки
Реалистический Силовой Конкуренция Уклонение
  Компромиссный Приспособление Уступки
Идеалистический Интегративный Сотрудничество

 

Из таблицы видно, что “одни и те же способы поведения могут использоваться в рамках разных подходов. Однако суть их разная: при нормативном подходе сила применяется по обоюдному соглашению сторон, а компромисс предопределяется нормами, при реалистическом подходе - сила расценивается как простое давление, а компромисс возникает в результате физической невозможности продолжать силовое противоборство”.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:823

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.