Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Организация работы по адаптации персонала

Одна из важных проблем управления персоналом в орга­низации — процесс трудовой адаптации, т.е. приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, посте­пенное его вхождение в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выде­ляют социальную и производственную адаптацию. В опреде­ленной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на про­изводстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как до­стижение новым работником требуемого уровня производи­тельности и качества труда в наиболее короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности мно­гообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.п. В новых экономических усло­виях важность адаптации возрастает. В той или иной мере она касается всех категорий работающих, но особенно акту­альна для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изме­нение условий труда, смену коллектива, она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе при­способления человека к производственной среде возникает ряд вопросов: нужно ли принимать среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать ее изме­нения, каковы пути и средства воздействия на человека и среду, и т.д. Поэтому следует различать активную адапта­цию, когда индивид пытается воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, фор­мы взаимодействия и деятельности, которые он должен ос­воить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздей­ствию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления к изменяющейся среде с помощью соответствующих управляющих воздействий и ис­пользования различных средств (организационных, техниче­ских, социально-психологических и т.п.). Результаты адапта­ции в зависимости от воздействия на работника могут быть прогрессивными и регрессивными. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содер­жанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную адаптацию, когда человек впер­вые включается в постоянную трудовую деятельность в кон­кретной организации и еще не имеет опыта профессиональ­ной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений), и вторичную — при последующей смене работы (обычно при перемене объекта деятельности или професси­ональной роли, например при переходе в ранг руководителя).

В современных условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом рекоменду­ется изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют по­вышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить условия, организацию и оплату труда, фор­мы материального стимулирования, содержание труда, на­пряженность норм, психологический климат в коллективе. Некоторые исследователи отмечают также роль факторов непроизводственной сферы организации (адаптация к быто­вым условиям, внепроизводственному общению с коллекти­вом, совместный досуг и т.п.).

Производственную адаптацию как сложное явление мож­но рассматривать с различных сторон: психофизиологической, профессиональной, социально-психологической. Каждая из них имеет свой объект, собственные цели и показатели эффективности. Психофизиологическая адаптация пред­ставляет собой приспособление к трудовой деятельности организма работника, в результате чего постепенно стабили­зируется его функциональное состояние (снижается утомля­емость, возрастает устойчивость к физическим нагрузкам). Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организа­ции. Она выражается в определенном уровне овладения про­фессиональными знаниями, навыками, умениями, в достиже­нии соответствия характера личности характеру профессии. Социально-психологическая адаптация человека представ­ляет собой адаптацию к коллективу, его традициям и неписа­ным правилам, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений. Она означает вхождение работ­ника в коллектив как равноправного члена, принимаемого всеми остальными его членами.

Наряду с такими составляющими производственной сре­ды, как условия и содержание труда, должностные обязанно­сти, существуют составляющие социально-экономического характера, к которым также нужно приспособиться работнику: организация и оплата труда, материальное стимулирование, социально-бытовая сфера организации и т.п. Не случайно некоторые исследователи выделяют социально-экономичес­кий аспект производственной адаптации.

При решении кадровых проблем в организации важны все разновидности производственной адаптации. Так, при форми­ровании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кад­ров или обратный показатель — закрепляемость персонала на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ими приводит к необосно­ванно высокой текучести кадров, повышенной заболеваемо­сти, другим негативным последствиям, в том числе и эконо­мического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики, длительность периода сохранения пониженных про­изводственных показателей, свойственных неадаптированно­му работнику, периода формирования трудового стереотипа.

Основные задачи управления адаптацией заключаются в разработке и внедрении мероприятий, направленных на уско­рение этого процесса и смягчение сопровождающих его не­гативных моментов, сокращение неблагоприятных послед­ствий, вызванных работой неадаптированного работника, стабилизацию трудового коллектива, рост трудовой отдачи работников, повышение удовлетворенности трудом.

Успешность адаптации зависит от характеристик произ­водственной среды и от самого работника. Чем сложнее среда, чем больше она отличается от привычной производ­ственной среды на прежнем месте работы, чем больше из­менений с ней связано, тем труднее проходит адаптация. Адаптация как процесс характеризуется определенной про­должительностью и, следовательно, имеет начало и оконча­ние. Если в отношении начала адаптации вопросов не возни­кает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить момент ее окончания весьма трудно, поскольку это процесс, протекающий постоянно, по мере изменения как факторов внешней среды трудовой деятельности работника, так и самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к тем, кто всю жизнь работает в одном и том же месте.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, установления сроков адаптации большое значе­ние имеет определение такого понятия, как предел адапта­ции, т.е. точка отсчета ее завершения как процесса. Для этого используются количественные показатели, характеризу­ющие отдельные стороны адаптации. В частности, можно выделить объективные и субъективные показатели. Объек­тивные показатели определяют уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выпол­нение норм, качественное изготовление продукции, профес­сиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудо­вой дисциплины и т.п.), субъективные отражают уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллекти­вом и др.

К показателям, характеризующим социально-психологи­ческую адаптацию, относят уровень психологической удов­летворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, ха­рактером взаимоотношений с коллегами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и др.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик ра­ботника (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и фак­торов производственной среды, характера их влияния (пря­мого или косвенного) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исхо­дить из возможностей организации в части условий и орга­низации труда и ограничений в изменении работника (разви­тие тех или иных способностей, избавление от дурных привычек и т.п.). Необходимо учитывать и отличия нового места рабо­ты от прежнего, особенности новой и прежней профессий.

Роль различных сторон производственной адаптации про­является по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при опре­деленных условиях работы наиболее сложной может стать ее психофизиологическая сторона, для других — социально-психологическая.

Таким образом, основу управления адаптацией составля­ют: индивидуальный подход к каждому работнику; опреде­ление значимости той или иной стороны адаптации для кон­кретных условий производственной среды; разработка мероприятий для облегчения ее прохождения.

Процесс адаптации предполагает определенную техноло­гию. Например, применительно к начинающим работникам она включает:

- анализ их ожиданий (выяснение мотивов поступления на работу, ожиданий, связанных с данной организацией), при необходимости — профессиональную ориентацию;

- прогноз стабильности новичка (как долго он прорабо­тает в данном коллективе);

- введение нового сотрудника в коллектив;

- контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудов­летворенности решением проблем адаптантов, санкции в от­ношении тех, кто обязан был устранить причины неудовлет­ворительной адаптации;

- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, озна­комление с ними администрации организации и линейных ру­ководителей.

Сокращению периода адаптации и ее негативных послед­ствий способствуют хорошо поставленная профориентация и профессиональный отбор кадров, позволяющий найти работ­ников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наи­большей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адап­тации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответ­ствующего оборудования, планировка рабочего места).

Во многих организациях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно этот воп­рос решается по-разному: в зависимости от численности пер­сонала организации, наличия системы управления персона­лом, нацеленности администрации на решение социальных задач в сфере управления производством и т.п.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:565

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.