Организация работы по адаптации персонала

Одна из важных проблем управления персоналом в орга­низации — процесс трудовой адаптации, т.е. приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, посте­пенное его вхождение в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выде­ляют социальную и производственную адаптацию. В опреде­ленной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на про­изводстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как до­стижение новым работником требуемого уровня производи­тельности и качества труда в наиболее короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности мно­гообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.п. В новых экономических усло­виях важность адаптации возрастает. В той или иной мере она касается всех категорий работающих, но особенно акту­альна для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изме­нение условий труда, смену коллектива, она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе при­способления человека к производственной среде возникает ряд вопросов: нужно ли принимать среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать ее изме­нения, каковы пути и средства воздействия на человека и среду, и т.д. Поэтому следует различать активную адапта­цию, когда индивид пытается воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, фор­мы взаимодействия и деятельности, которые он должен ос­воить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздей­ствию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления к изменяющейся среде с помощью соответствующих управляющих воздействий и ис­пользования различных средств (организационных, техниче­ских, социально-психологических и т.п.). Результаты адапта­ции в зависимости от воздействия на работника могут быть прогрессивными и регрессивными. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содер­жанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную адаптацию, когда человек впер­вые включается в постоянную трудовую деятельность в кон­кретной организации и еще не имеет опыта профессиональ­ной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений), и вторичную — при последующей смене работы (обычно при перемене объекта деятельности или професси­ональной роли, например при переходе в ранг руководителя).

В современных условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом рекоменду­ется изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют по­вышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить условия, организацию и оплату труда, фор­мы материального стимулирования, содержание труда, на­пряженность норм, психологический климат в коллективе. Некоторые исследователи отмечают также роль факторов непроизводственной сферы организации (адаптация к быто­вым условиям, внепроизводственному общению с коллекти­вом, совместный досуг и т.п.).

Производственную адаптацию как сложное явление мож­но рассматривать с различных сторон: психофизиологической, профессиональной, социально-психологической. Каждая из них имеет свой объект, собственные цели и показатели эффективности. Психофизиологическая адаптация пред­ставляет собой приспособление к трудовой деятельности организма работника, в результате чего постепенно стабили­зируется его функциональное состояние (снижается утомля­емость, возрастает устойчивость к физическим нагрузкам). Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организа­ции. Она выражается в определенном уровне овладения про­фессиональными знаниями, навыками, умениями, в достиже­нии соответствия характера личности характеру профессии. Социально-психологическая адаптация человека представ­ляет собой адаптацию к коллективу, его традициям и неписа­ным правилам, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений. Она означает вхождение работ­ника в коллектив как равноправного члена, принимаемого всеми остальными его членами.

Наряду с такими составляющими производственной сре­ды, как условия и содержание труда, должностные обязанно­сти, существуют составляющие социально-экономического характера, к которым также нужно приспособиться работнику: организация и оплата труда, материальное стимулирование, социально-бытовая сфера организации и т.п. Не случайно некоторые исследователи выделяют социально-экономичес­кий аспект производственной адаптации.

При решении кадровых проблем в организации важны все разновидности производственной адаптации. Так, при форми­ровании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кад­ров или обратный показатель — закрепляемость персонала на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ими приводит к необосно­ванно высокой текучести кадров, повышенной заболеваемо­сти, другим негативным последствиям, в том числе и эконо­мического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики, длительность периода сохранения пониженных про­изводственных показателей, свойственных неадаптированно­му работнику, периода формирования трудового стереотипа.

Основные задачи управления адаптацией заключаются в разработке и внедрении мероприятий, направленных на уско­рение этого процесса и смягчение сопровождающих его не­гативных моментов, сокращение неблагоприятных послед­ствий, вызванных работой неадаптированного работника, стабилизацию трудового коллектива, рост трудовой отдачи работников, повышение удовлетворенности трудом.

Успешность адаптации зависит от характеристик произ­водственной среды и от самого работника. Чем сложнее среда, чем больше она отличается от привычной производ­ственной среды на прежнем месте работы, чем больше из­менений с ней связано, тем труднее проходит адаптация. Адаптация как процесс характеризуется определенной про­должительностью и, следовательно, имеет начало и оконча­ние. Если в отношении начала адаптации вопросов не возни­кает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить момент ее окончания весьма трудно, поскольку это процесс, протекающий постоянно, по мере изменения как факторов внешней среды трудовой деятельности работника, так и самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к тем, кто всю жизнь работает в одном и том же месте.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, установления сроков адаптации большое значе­ние имеет определение такого понятия, как предел адапта­ции, т.е. точка отсчета ее завершения как процесса. Для этого используются количественные показатели, характеризу­ющие отдельные стороны адаптации. В частности, можно выделить объективные и субъективные показатели. Объек­тивные показатели определяют уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выпол­нение норм, качественное изготовление продукции, профес­сиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудо­вой дисциплины и т.п.), субъективные отражают уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллекти­вом и др.

К показателям, характеризующим социально-психологи­ческую адаптацию, относят уровень психологической удов­летворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, ха­рактером взаимоотношений с коллегами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и др.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик ра­ботника (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и фак­торов производственной среды, характера их влияния (пря­мого или косвенного) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исхо­дить из возможностей организации в части условий и орга­низации труда и ограничений в изменении работника (разви­тие тех или иных способностей, избавление от дурных привычек и т.п.). Необходимо учитывать и отличия нового места рабо­ты от прежнего, особенности новой и прежней профессий.

Роль различных сторон производственной адаптации про­является по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при опре­деленных условиях работы наиболее сложной может стать ее психофизиологическая сторона, для других — социально-психологическая.

Таким образом, основу управления адаптацией составля­ют: индивидуальный подход к каждому работнику; опреде­ление значимости той или иной стороны адаптации для кон­кретных условий производственной среды; разработка мероприятий для облегчения ее прохождения.

Процесс адаптации предполагает определенную техноло­гию. Например, применительно к начинающим работникам она включает:

- анализ их ожиданий (выяснение мотивов поступления на работу, ожиданий, связанных с данной организацией), при необходимости — профессиональную ориентацию;

- прогноз стабильности новичка (как долго он прорабо­тает в данном коллективе);

- введение нового сотрудника в коллектив;

- контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудов­летворенности решением проблем адаптантов, санкции в от­ношении тех, кто обязан был устранить причины неудовлет­ворительной адаптации;

- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, озна­комление с ними администрации организации и линейных ру­ководителей.

Сокращению периода адаптации и ее негативных послед­ствий способствуют хорошо поставленная профориентация и профессиональный отбор кадров, позволяющий найти работ­ников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наи­большей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адап­тации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответ­ствующего оборудования, планировка рабочего места).

Во многих организациях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно этот воп­рос решается по-разному: в зависимости от численности пер­сонала организации, наличия системы управления персона­лом, нацеленности администрации на решение социальных задач в сфере управления производством и т.п.