Одна из важных проблем управления персоналом в организации — процесс трудовой адаптации, т.е. приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, постепенное его вхождение в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как достижение новым работником требуемого уровня производительности и качества труда в наиболее короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.п. В новых экономических условиях важность адаптации возрастает. В той или иной мере она касается всех категорий работающих, но особенно актуальна для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смену коллектива, она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает ряд вопросов: нужно ли принимать среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать ее изменения, каковы пути и средства воздействия на человека и среду, и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид пытается воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления к изменяющейся среде с помощью соответствующих управляющих воздействий и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). Результаты адаптации в зависимости от воздействия на работника могут быть прогрессивными и регрессивными. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретной организации и еще не имеет опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений), и вторичную — при последующей смене работы (обычно при перемене объекта деятельности или профессиональной роли, например при переходе в ранг руководителя).
В современных условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом рекомендуется изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.
Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить условия, организацию и оплату труда, формы материального стимулирования, содержание труда, напряженность норм, психологический климат в коллективе. Некоторые исследователи отмечают также роль факторов непроизводственной сферы организации (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, совместный досуг и т.п.).
Производственную адаптацию как сложное явление можно рассматривать с различных сторон: психофизиологической, профессиональной, социально-психологической. Каждая из них имеет свой объект, собственные цели и показатели эффективности. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к трудовой деятельности организма работника, в результате чего постепенно стабилизируется его функциональное состояние (снижается утомляемость, возрастает устойчивость к физическим нагрузкам). Профессиональная адаптация — это полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, навыками, умениями, в достижении соответствия характера личности характеру профессии. Социально-психологическая адаптация человека представляет собой адаптацию к коллективу, его традициям и неписаным правилам, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений. Она означает вхождение работника в коллектив как равноправного члена, принимаемого всеми остальными его членами.
Наряду с такими составляющими производственной среды, как условия и содержание труда, должностные обязанности, существуют составляющие социально-экономического характера, к которым также нужно приспособиться работнику: организация и оплата труда, материальное стимулирование, социально-бытовая сфера организации и т.п. Не случайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.
При решении кадровых проблем в организации важны все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель — закрепляемость персонала на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ими приводит к необоснованно высокой текучести кадров, повышенной заболеваемости, другим негативным последствиям, в том числе и экономического характера.
Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики, длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периода формирования трудового стереотипа.
Основные задачи управления адаптацией заключаются в разработке и внедрении мероприятий, направленных на ускорение этого процесса и смягчение сопровождающих его негативных моментов, сокращение неблагоприятных последствий, вызванных работой неадаптированного работника, стабилизацию трудового коллектива, рост трудовой отдачи работников, повышение удовлетворенности трудом.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и от самого работника. Чем сложнее среда, чем больше она отличается от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше изменений с ней связано, тем труднее проходит адаптация. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить момент ее окончания весьма трудно, поскольку это процесс, протекающий постоянно, по мере изменения как факторов внешней среды трудовой деятельности работника, так и самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к тем, кто всю жизнь работает в одном и том же месте.
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, установления сроков адаптации большое значение имеет определение такого понятия, как предел адаптации, т.е. точка отсчета ее завершения как процесса. Для этого используются количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации. В частности, можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели определяют уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.), субъективные отражают уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относят уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с коллегами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и др.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямого или косвенного) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из возможностей организации в части условий и организации труда и ограничений в изменении работника (развитие тех или иных способностей, избавление от дурных привычек и т.п.). Необходимо учитывать и отличия нового места работы от прежнего, особенности новой и прежней профессий.
Роль различных сторон производственной адаптации проявляется по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной может стать ее психофизиологическая сторона, для других — социально-психологическая.
Таким образом, основу управления адаптацией составляют: индивидуальный подход к каждому работнику; определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды; разработка мероприятий для облегчения ее прохождения.
Процесс адаптации предполагает определенную технологию. Например, применительно к начинающим работникам она включает:
- анализ их ожиданий (выяснение мотивов поступления на работу, ожиданий, связанных с данной организацией), при необходимости — профессиональную ориентацию;
- прогноз стабильности новичка (как долго он проработает в данном коллективе);
- введение нового сотрудника в коллектив;
- контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неудовлетворительной адаптации;
- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации организации и линейных руководителей.
Сокращению периода адаптации и ее негативных последствий способствуют хорошо поставленная профориентация и профессиональный отбор кадров, позволяющий найти работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места).
Во многих организациях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно этот вопрос решается по-разному: в зависимости от численности персонала организации, наличия системы управления персоналом, нацеленности администрации на решение социальных задач в сфере управления производством и т.п.
|