Этапы карьеры менеджера и потребности
Этапы карьеры
| Возраст, лет
| Потребности достижения цели
| Моральные потребности
| Физиологические и материальные потребности
| Предварительный
| до 25
| Учёба, испытания на разных работах
| Начало формирования самоутверждения
| Безопасность существования
| Становления
| до 30
| Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя
| Самоутверждение, начало достижения независимости
| Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
| Продвижения
| до 45
| Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации
| Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало формирования самовыражения
| Здоровье, высокий уровень оплаты труда
| Сохранения
| до 60
| Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи
| Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало формирования уважения
| Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
| Завершения
| после 60
| Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии
| Стабилизация самовыражения, рост уважения
| Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
| Пенсионный
| после 65
| Занятие новым видом деятельности
| Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
| Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
|
Основные направления кадровой политики1:
кадровое тонирование, включающее в себя три этапа: -Ф- оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление «кадрового дефицита», т. е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава; Д оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей;
разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:
во-первых, определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности;
· во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;
определение способов рекрутирования, привлечения персонала, что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;
маркетинг персонала, что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:
· маркетинг внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны;
маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
набор персонала, который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала, т. е. группы лиц, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы оказываются сориентированными на работу в конкретной организации;
определение желаемых видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;
определение совокупности целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;
определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования', профессиональная адаптация, которая предполагает:
■ во-первых, организацию и постоянную координацию различных форм собственно профессиональной адаптации нового работника — «адаптационной стажировки», щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной доподготовки и др., так как исходный профессиональный уровень новичка, как правило, не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к «адаптационному шоку» и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;
во-вторых, организацию и постоянную координацию более сложной и более значимой в общей структуре адаптационного процесса социальной или организационной адаптации нового работника, так как при вхождении в организацию человек попадает в новую для себя социальную микросреду с ее формальными и неформальными законами, нормами, ценностями, с «писаными и неписаными» правилами, традициями, корпоративным духом;развитие персонала, что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом:
управление расходами на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т. е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
профессиональная подготовка и переподготовка (доукомплектование штатов выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутриорганизационных трудовых резервов), выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение, что предполагает:
<- создание и культивирование в организации высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетентности с тем, чтобы работникам было выгодно повышать свою компетентность;
обеспечение организационных условий для этого посредством создания специализированных подразделений профессионального совершенствования;
■ результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны быть осязаемо прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессионального роста) и видны со стороны всему коллективу, являясь примером и стимулом роста профессиональной компетентности; оценка персонала, что предполагает:
■ во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя), что является одним из средств организации и координации совместной деятельности руководителем; <> во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом зависят мероприятия по подбору и расстановке кадров; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала', управление трудовыми отношениями, что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе',
организация информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;
обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п.; четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации;
организация нормальных условий труда, что предполагает формирование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;
управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-быто-вым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования;
правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровая политика находится под воздействием двух групп факторов1:
внутренние — цели (ожидания, требования) организации и цели (ожидания, требования) сотрудников;
внешние — коллективное трудо-правовое регулирование условий труда и индивидуальное трудо-правовое регулирование условий труда.
Основные функции кадровой службы:
· участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами;
· разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
· участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы;
· улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;
· формирование резерва кадров (создание и постоянное обновление информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);
· организация обучения персонала (профессиональное тестирование новых работников, переподготовка и повышение квалификации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования);
· обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;
· инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
· совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда);
· обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление работников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультирование сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив);
· совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;
· организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, внедрение мероприятий по технике безопасности;
· осуществление представительских функций от имени организации по кадровой проблематике и проч.
|