ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Этапы карьеры менеджера и потребности

Основные направления кадровой политики¹:

кадровое тонирование, включающее в себя три этапа: -Ф- оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и под­разделениям), качественно-квалификационных характери­стик, выявление «кадрового дефицита», т. е. слабых мест, ко­торые в наибольшей мере затрудняют функционирование ор­ганизации с точки зрения ее персонального состава; Д оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численно­сти и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;

разработка программы удовлетворения будущих потребно­стей;

разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:

во-первых, определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квали­фикации по отдельным сферам деятельности;

· во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

определение способов рекрутирования, привлечения персонала, что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

маркетинг персонала, что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицирован­ных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

· маркетинг внешний, ориентированный на привлечение ра­ботников со стороны;

маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собст­венных лучших работников к профессионально-должностно­му росту и занятию наиболее важных для организации рабо­чих мест;

набор персонала, который нацелен на создание резерва кандида­тов, формирование потенциального персонала, т. е. группы лиц, ко­торые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабо­чей силы оказываются сориентированными на работу в конкретной организации;

определение желаемых видов кадрового отбора, который осущест­вляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовле­творяют разработанной ранее системе профессионально-квалифи­кационных требований к персоналу;

определение совокупности целесообразных требований к должно­стям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования', профессиональная адаптация, которая предполагает:

■ во-первых, организацию и постоянную координацию раз­личных форм собственно профессиональной адаптации но­вого работника — «адаптационной стажировки», щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной доподготовки и др., так как исходный профессиональ­ный уровень новичка, как правило, не в полной мере соот­ветствует требованиям, которые предъявляются к нему в ор­ганизации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к «адаптационному шоку» и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;

во-вторых, организацию и постоянную координацию более сложной и более значимой в общей структуре адаптационно­го процесса социальной или организационной адаптации но­вого работника, так как при вхождении в организацию чело­век попадает в новую для себя социальную микросреду с ее формальными и неформальными законами, нормами, цен­ностями, с «писаными и неписаными» правилами, традиция­ми, корпоративным духом;развитие персонала, что предполагает оценку кандидатов на ва­кантную должность, текущую периодическую оценку кадров, орга­низацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального про­движения, организацию работы с кадровым резервом:

управление расходами на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, со­циальные расходы и тому подобное, т. е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

профессиональная подготовка и переподготовка (доукомплектова­ние штатов выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутриорганизационных трудовых ре­зервов), выражающаяся в создании и постоянной координации спе­циальной и разветвленной системы, встроенной в организацию и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отноше­нию к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечи­вающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение, что предполагает:

<- создание и культивирование в организации высокой мотива­ции на повышение уровня профессиональной компетентно­сти с тем, чтобы работникам было выгодно повышать свою компетентность;

обеспечение организационных условий для этого посредст­вом создания специализированных подразделений профес­сионального совершенствования;

■ результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны быть осязаемо прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессио­нального роста) и видны со стороны всему коллективу, явля­ясь примером и стимулом роста профессиональной компе­тентности; оценка персонала, что предполагает:

■ во-первых, оценку результатов работы сотрудника со сторо­ны администрации (и лично руководителя), что является од­ним из средств организации и координации совместной дея­тельности руководителем; <> во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической про­фессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом за­висят мероприятия по подбору и расстановке кадров; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала', управление трудовыми отношениями, что предполагает регулиро­вание групповых и личностных взаимоотношений, отношений ру­ководства, управление производственными конфликтами и стресса­ми, социально-психологическую диагностику, соблюдение этиче­ских норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе',

организация информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспече­ние системы управления персоналом, обеспечение персонала науч­но-технической информацией, организация работы органов массо­вой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;

обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п.; четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации;

организация нормальных условий труда, что предполагает форми­рование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-быто-вым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими уч­реждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного по­требления, организацией социального страхования;

правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых во­просов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Кадровая политика полностью совмещается с концепцией раз­вития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровая политика находится под воздействием двух групп фак­торов¹:

внутренние — цели (ожидания, требования) организации и цели (ожидания, требования) сотрудников;

внешние — коллективное трудо-правовое регулирование условий труда и индивидуальное трудо-правовое регулирование условий труда.

Основные функции кадровой службы:

· участие в разработке и реализации целей и политики организа­ции в области управления человеческими ресурсами;

· разработка и реализация комплекса планов и программ разви­тия персонала организации;

· участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы;

· улучшение качественного состава персонала организации, соз­дание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

· формирование резерва кадров (создание и постоянное обнов­ление информационной базы данных кадрового резерва, организа­ция привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);

· организация обучения персонала (профессиональное тестиро­вание новых работников, переподготовка и повышение квалифика­ции, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разра­ботка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессио­нального образования);

· обеспечение социального равновесия, принятие мер по под­держанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персона­ла, контроль за адаптацией персонала в организации;

· инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

· совершенствование организации оплаты и стимулирования ра­ботников организации (аттестация рабочих мест, определение струк­туры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда);

· обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в ра­боте с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление ра­ботников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультиро­вание сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив);

· совершенствование форм и методов управления кадрами на ос­нове внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кад­ровому делопроизводству;

· организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имуще­ства организации, внедрение мероприятий по технике безопасности;

· осуществление представительских функций от имени органи­зации по кадровой проблематике и проч.