Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

Вопрос 2. Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное за­вершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и про­махов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Конфликты подобного рода с очевидной наглядностью демон­стрируют склонность к индивидуальным устремлениям или кол­лективным действиям. В связи с этим уместно напомнить, что ин­дивидуализм в поведении и жизненной позиции чаще всего дает о себе знать тогда, когда естественное стремление человека к само­утверждению возводится в абсолют, а показное индивидуальное благородство заслоняет эгоизм, своеволие, подверженность анар­хии. Противоположностью индивидуализму и даже узкогрупповой корпоративной замкнутости выступает взращенный на здоровой основе коллективизм, который не приемлет противопоставления отдельного человека той или иной общности, исходит из призна­ния необходимости гармонично сочетать групповые (коллектив­ные) и частные интересы, осуждает и отвергает себялюбие, свое­корыстие, эгоистичность.

Активизация социальных связей. Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, опре­деляет ту или иную степень делового настроя.

Образование общности как реально существующей, эмпиричес­ки фиксируемой, относительно единой и самостоятельно действу­ющей совокупности людей есть следствие непосредственного кон­такта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных или потенциальных отношений, вклю­чая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и дос­тижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, со­впадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая ан­типатия к кому-то другому. Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения об­разуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчи­вую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинте­ресованных в согласованных усилиях для достижения обществен­но полезных и личностно значимых целей. Его основными при­знаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участни­ка коллектива совместная деятельность, а с другой — интегрирую­щие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность коллектива таит в себе риск подме­ны индивидуального эгоизма групповым, который выражается ан­типатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам.

!!!Психологи определяют этот фе­номен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, озна­чающей практически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между «своими» и «чужими».

Коллизии такого рода пытаются даже оправдывать, рассуждая примерно следующим образом: мол, любое, тем более формаль­ное, объединение испытывает потребность во внутригрупповом согласии; вместе с тем по ходу своего функционирования оно не­избежно сталкивается с ограничениями, препятствующими уси­лению солидарности; нужен «выход» негативным эмоциям, и он находится в проявлениях недоброжелательства и даже враждеб­ности по отношению к «чужой» группе.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдель­ные подразделения, связанные с разными звеньями общей техно­логической цепочкой, а также маркетингом и другими управлен­ческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся главным образом в необходимости распределять почти всегда ог­раниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной организационной структуры, в не­сбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группа­ми, их конфликтного противостояния становятся также различия во взглядах на трудовую мотивацию, формы материального и мо­рального стимулирования, участие работников в управлении про­изводством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают «вечные» проблемы, возникающие, ска­жем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребитель­ского спроса; между линейным и штабным управленческим персо­налом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формальных групп и неформальных объединений.

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых от­ношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии. В силу исполняемых обязанностей они попадают в эпицентр многих кон­фликтов, на них обрушиваются упреки, их действия постоянно обжалуются, с ними ведут нескончаемые споры и тяжбы.

Не подлежит сомнению, что межгрупповые конфликты, усили­вая социальные связи, по-разному оттеняют отношения и взаимо­действие людей. Они несут в себе разнополюсный заряд, который может быть и положительным, повышающим согласованность и эффективность совместных усилий, и отрицательным, нарушаю­щим рабочий ритм и трудовой настрой в организации. Соответ­ствующим получается и расклад последствий конкретного конф­ликта. Он может способствовать социальной мобильности, обу­словливать существенные изменения общественного статуса личности или группы, ускорять или замедлять процесс социаль-5-экономического и духовно-нравственного развития.

Сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликт­ное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

Так, сотрудник, озабоченный снижением своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, неспра­ведливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных слу­чаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить усло­вия труда, объективно способствовать успешной деятельности пред­приятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфлик­та, оценить его функциональную направленность.

Вопрос1 Средство инновации, содействия творческой инициативе. В кон­фликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия обществен­ного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто на­талкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям практически всегда, на любой их стадии сопутствуют кон­фликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления раз­ного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую актив­ность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов — выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем кон­фликт может и усиливать проявления недоброжелательства в от­ношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавлен­ность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в пре­одолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, од­новременно создает предпосылки для их объединения и спло­ченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и обществен­ном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организа­ции такой конфликт улучшает социально-психологический кли­мат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы меж­личностных и межгрупповых отношений, создает условия, кото­рые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оп­тимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой кон­фликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, Подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счи­таясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудша­ется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кру­гозор участников конфликта и повышает уровень их осведомлен­ности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настрое­ний в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о при­сущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

Более полная информированность, достигаемая благодаря раз­вертыванию конфликта, способствует установлению нормального общения, выявлению общих представлений об истинном положе­нии вещей, согласованию взаимных интересов и обязательств сто­рон. А это в свою очередь может дать выход доброжелательным от­ношениям, равноправному диалогу, открытости в обмене расхо­дящимися по смыслу мнениями, что необходимо и практически всегда полезно для того, чтобы каждый лучше понимал других участников конфликта, мотивы их поведения, те потенциальные спо­собности, которыми они располагают.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфлик­та, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К приме­ру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на по­чве задержки выплаты заработной платы, недооценка примири­тельных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 2.1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изме­нений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание по­следствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, харак­тера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умея тех, кто управлял конфликтом.

 

Таблица 2.1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Функции Направленность и последствия конфликтов
конфликта позитивные негативные
Интеграция персо­нала Разрядка напряженности в меж­личностных и межгрупповых отно­шениях; согласование индивиду­альных и коллективных интересов; образование и консолидация фор­мальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между лично­стями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация соци­альных связей Придание взаимодействию сотруд­ников большей динамичности и мобильности; усиление согласо­ванности в достижении целей, функционального и социального партнерства Несогласованность в действиях людей, занятых совместным де­лом; ослабление взаимной заинте­ресованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнару­жение недостатков в условиях и охране труда; реализация потреб­ностей, интересов и ценностей коллектива Резкое выражение недовольства действиями администрации; про­тест против злоупотреблений от­дельных должностных лиц; нарас­тание неудовлетворенности трудом
Инновация, содей­ствие творческой инициативе Повышение активности и мотива­ции к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициати­вы; уход от альтернативных реше­ний
Трансформация (преобразование) деловых отноше­ний Создание здорового социально-психологического климата; утвер­ждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчиво­сти; повышение уровня взаимного доверия Ухудшение морально-психоло­гической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотруд­ничества
Информация об организации и ее персонале Повышение уровня осведомленно­сти работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка» Усиление недружественного пове­дения; уклонение от сотрудничест­ва; преграды диалогу, обмену мне­ниями
Профилактика противоборств Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях Нагнетание напряженности и враж­дебности; уклонение от примири­тельных процедур

Лекция 6 Классификация конфликтов

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:484

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.