Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Исходные понятия регулирования численно­сти персонала

24.2. Основные методы расчета потребности в персонале

 

24.1. Регулирование численности персонала — важнейшее направ­ление кадровой службы, организации, позволяющее устанавли­вать качественный и количественный состав персонала на за данный период времени.

Качественный состав персонала на определенный период времени — это потребность в персонале по категориям, профес­сиям, специальностям и уровню квалификационных требований. Качественный состав определяется исходя из:

• штатного расписания организации и ее структурных под­разделений;

• профессионально-квалификационного деления работ, за­фиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;

• требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;

• требований к должностям, изложенным в должностных! инструкциях;

• требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации.

В целом численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации выполняемых организацией работ в заданный период времени.

24.2. Расчет численности персонала на данный период в работе организации (в том числе и по кадровой службе) может быть произведен различными методами: определение численности через трудоемкость, методом прямого счета, экспертным мето­дом; методом сравнения; экономико-математическими метода­ми, методами многофакторного корреляционного анализа, по нормам обслуживания и др.

Охарактеризуем кратко наиболее распространенные методы.

Наиболее распространенным и доступным методом опреде­ления численности является расчет через трудоемкость. При­мер применения метода — см. ответ на вопрос 17.

Экспертный метод заключается в определении потребнос­ти в работниках на основе мнений группы экспертов.

Суть метода сравнения сводится к определению численнос­ти путем сравнения численности менее развитой структуры с более развитой, которую можно принять за типовую.

Определение численности через нормы обслуживания за­ключается в установлении соотношения количества обслужива­емых работников и количества работников кадровой службы, Так, в США на каждых 100 работающих в организации прихо­дится 1 работник кадровой службы; во Франции на 130 работни­ков 1 работник кадровой службы, и т. д.

Экономико-математические методы, метод многофакторного анализа менее распространены. Дело в том, что в условиях ры­ночной экономики и конкуренции перестала играть большую роль жесткая зависимость между производственными фактора­ми и численностью персонала и эти методы стали носить харак­тер рекомендательных.

 

25. Договорная система найма и оплаты труда работника

25.1. Понятие трудового договора

25.2. Оформление и содержание трудового договора

25.3. Договорная система оплаты труда

 

25.1. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор — это письменное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие требованиям за­конодательства условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять оговоренную трудовую функцию, соблю­дать действующие в организации правила внутреннего трудово­го распорядка.

Трудовой договор отличается от традиционной формы при­ема на работу тем, что стороны, заключающие договор, прояв­ляют большую самостоятельность в определении условий дого­вора.

Трудовой договор согласно ТК РФ может заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательством.

25.2. Договор составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и скрепляется печатью. Один экземпляр остается в организации, другой вручается работнику.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника;

• наименование работодателя (фамилия, имя, отчество ра­ботодателя — физического лица), заключившего трудо­вой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

• место и дата начала работы (с указанием структурного подразделения);

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретная трудовая функция. Трудовым кодексом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым дого­вором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами (форс-мажорные обсто­ятельства);

• права и обязанности работника и работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас­ных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредствен но связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, иные условия.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В I случае заключения срочного трудового договора в нем указыва­ются срок его действия и обстоятельство (причина), послужив­шие основанием для заключения срочного трудового договора.

Трудовой договор оформляется в письменном виде и должен иметь следующие реквизиты: название документа, дату, индекс, место составления, текст, подписи, печать.

25.3. Договорная система оплаты труда является одним из важ­нейших разделов трудового договора. Организация оплаты тру­да должна быть направлена на гарантированность заработка ра­ботнику и стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Индивидуализация условий труда учитывает повы­шение ответственности и творческой отдачи работников, выпол­нение особо важных заданий, рост квалификации, и т. д. Дого­ворная система предусматривает все возможные аспекты опла­ты труда, не отраженные в действующем законодательстве, либо ее изменения в пользу работников.

Чтобы организация оплаты труда имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответ­ствии с Законом Российской Федерации «О коллективных дого­ворах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с последую­щими изменениями и дополнениями) по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах. В них включены формы и системы оплаты, размеры тарифных ставок и должно­стных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций,

надбавок и доплат, прочих денежных вознаграждений, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня ин­фляции и выполнения производственно-экономических показателей. Установленные в организации оклады, формы оплаты могут пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентированного государственного уровня.

Имеется специфика и особенности в установлении должностного оклада и общего заработка для руководителей организа­ции негосударственного сектора: условия оплаты его труда оп­ределяются собственником или его представительным органом ^правлением акционеров, советом директоров и т.п.). Оплата груда, в частности директоров малых предприятий, фирм, посреднических организаций, устанавливается в определенном проценте от суммы получаемой прибыли или объема оказан­ных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производствен­ной сферы директору, как правило, устанавливается фиксиро­ванный должностной оклад, изменение которого зависит от ре­зультатов работы предприятия.

Собственник имущества при заключении трудового догово­ра имеет право разрабатывать специальные условия премирова­ния руководителя, руководителей структурных подразделений, специалистов.

 

26. Трудовая адаптация персонала

26.1. Понятие трудовой адаптации

26.2. Управление процессом адаптации

 

26.1.Адаптация — процесс активного взаимного приспособле­ния принятого на работу человека и организации с целью наибо­лее эффективной реализации физического и творческого трудо­вого потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к но­вой среде:

• организационный — усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и осо­бенностей механизма управления предприятием;

• психофизиологический — приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим услови­ям труда;

• профессиональный — постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополни­тельных знаний и т. д.);

• социально-психологический — приспособление к относи­тельно новому социуму, нормам поведения и взаимоот­ношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий соци­альный статус работника в данной среде, а также его удовлетво­ренность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознагражде­ние за труд, удовлетворенность организацией труда и т. д.). Показатели низкой адаптации — это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др.

26.2. Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала орга­низации должна уметь им управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

• предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистич­ными;

• проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффектив­ной;

• проводится собеседование о приоритетах, принятых в дан­ной организации;

• проводится инструктаж по технике безопасности, органи­зации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работ­ник получает непосредственно в коллективе. Этой информаци­ей, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) — также необ­ходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным гелям и установкам организации, и это является одним из важ­ных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истече­нием испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1598

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.