Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Колектив як соціальна група

Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства.

Структура та ефективність роботи трудового колективу.

Колектив як соціальна група. Етапи створення і розвитку трудового колективу підприємства.

Тема 11. Формування колективу підприємства

Група — це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними.

Колектив — це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та
особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки
згуртованості.

Організаційні можливості колективу:

• колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

• колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні за­
дачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою
зусиль членів групи;

• колектив - діючий регулятор поведінки робітників;
колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

• у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здат­ність групи;

як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

• колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілі­зувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефек­тивного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьо­му задоволення від спільної праці. До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у членів колективу

(ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуаль­них цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не про­сто однаковою, схожою)

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення
себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, поді­бність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої
спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється наба­гато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насам­перед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спіл­куванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у ко­лективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру само­го колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну по­ведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується до­вірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до ці­лей і потреб колективу.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого мож­на здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів:

1. За статусом;

1.1. офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рам­ках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

1.2. неофіційні: базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

2. За характером внутрішніх зв 'язків:

2.1.формальні;

2.2.неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а нефор­мальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними.

Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм влас­тива ієрархічність; неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

3. За механізмом формування:

3.1.стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

3.2.свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив).

У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані — ви­падково (наприклад, за алфавітом).

4. За часом існування:

4.1.тимчасові;

4.2.постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як прави­ло, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.

5. За функціями:

5.1.колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної,
так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

5.2.колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (това­риство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т. д.);

5.3.колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах).

У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутриколективного розподілу праці.

6. За розмірами:

6.1.малі;

6.2.великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливос­ті або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично не­можливо, а в малих — цілком реально.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержа­ли назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переваж­но неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу «зірки» з централь­ним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з посла­бленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре вза­ємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі са­моврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфіч­ною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє неза­лежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних ви­падках. При максимальному ступені розвитку колективності відбуваєть­ся не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпо­рядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Система соціального контролю спирається на:

• звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);

• звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору
високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);

• санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціаль­но-значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними);

• формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками
людей.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:525

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.