Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Принципи і технологія оцінки персоналу

Оцінка персоналу — досить складна як в методичному, так і в організа­ційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцін­ки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцін­ки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.

Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім доскона­лими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцін­ки — її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

—об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та
повної системи показників для характеристики працівника, його діяль­ності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів
протягом цього періоду;

—гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і мето­дикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених
осіб через пресу, накази, розпорядження;

—оперативності- своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її про­
ведення;

—демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

—єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

—простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості,
загальності (оцінюють кожного);

—результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповід­них заходів за результатами оцінки;

—підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її вико­ристання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так
не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці:

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки:

—оцінка кандидатів на вакантну посаду;

—періодична оцінка працівників організації.

—Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну поса­ду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме аналіз анкетних даних;

—одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

—проведення співбесіди;

—випробуваний термін.

Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

—оцінки результатів роботи і факторів, шо визначають міру досягнен­ня цих результатів;

—аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а
також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

—розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна ку­
пити) з урахуванням конкретних умов організації;

—формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників
тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а
також спеціалістів служби управління персоналом;

—визначення часу та місця проведення оцінки;

—встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

—вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;

—консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань
оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відпо­відає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких по­казників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

—результативність праці;

—професійна поведінка;

—особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Пер­ша — визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприєм­ства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга — визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відпо­відно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції пра­цівників чітко не визначені.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в проведенні була зро­зумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особисти­ми якостями працівників.

Оцінка професійних якостей грунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.

Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим за­лученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.


 

 

Лінійні керівники — безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов'язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефектив­ної роботи.

Колеги — інтерв'ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліс­та в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працюва­ти в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі.

Клієнти - дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою.

Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і

включати:

- оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефектив­ності праці робітника);

- оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);

—оцінку особистих якостей працівника;

—оцінку (висновки) останньої атестації.

Оцінка працівника безпосереднім керівником суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за допомогою тестових програм, психо­логічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу стану кадрів.

цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при потребі, можна зробити висновок щодо відповід­ності працівника вимогам робочого місця.

Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важли­вою умовою підвищення її об'єктивності.

Психологічні особливості працівника оцінює спеціаліст з психодіаг­ностики інтелекту.


 

Отже, оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів:

—оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових
та моральних якостей, психології особистості, здоров'я, рівня загальної
культури;

—оцінка індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість,
складність і результати праці конкретного працівника;

—атестація кадрів — це комплексна оцінка, яка враховує потенційний
та індивідуальний вклад працівників у кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінки персоналу є:

—моделі робочих місць персоналу;

—положення про атестацію;

—методика рейтингової оцінки;

—правила внутрішнього трудового розпорядку;

—штатний розклад;

—особисті справи працівників;

—накази з кадрових питань;

—соціологічна анкета;

—психологічні тести.

Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, вико­нує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами: 1. За об'єктами, які оцінюють діяльність:

—складність, ефективність, якість, відношення до них;

—досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний
вклад у загальні підсумки організації;

наявність у працівників тих чи Інших особистих якостей, міри їх вра­женості і володіння ними.

2. За джерелами, на яких грунтується оцінка:

—документи (автобіографія, характеристика, резюме), на основі яких
можна дати оцінку з ймовірністю, як вважають спеціалісти, 0,2;

—результати співбесід, інтерв'ю;

—дані загального і спеціального тестування;

—звіти про виконання виробничих завдань або поведінки в специфіч­
них ситуаціях;

—графологічна експертиза.

3.За способами проведення процедури оцінки і вибору кращого чи
гіршого показника.

4.За критеріями оцінки.

5.За суб'єктами (претенденти працюючий, члени спеціальної комісії,
керівники, колеги чи самооцінка).

6.За мірою охоплення.

7.За періодами (за календарний рік, за час роботи в організації, на посаді).
Процедура оцінки значною мірою залежить від її цілей і можливостей

одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки.

Вся робота по проведенню оцінки персоналу включає три її складові:

—зміст оцінки;

—методи оцінки;

—процедуру оцінки.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, її потрібно проводити за основ­ним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки включає оцінку осо­бистих якостей працівника, його праці та її результатів.

Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінки; вимірювання величини того чи іншого елементу при допомозі кон­кретних показників.

Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, в свою чергу, включає:

—програму збирання інформації;

—методи збирання інформації;

—методи їх обробки та оформлення.

Одна із основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів зби­рання інформації:

—вивчення документів та інших письмових джерел;

—бесіди й опитування;

спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника мо­жуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів, інформація про результати праці — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в ціло­му.

Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди - це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, вико­нання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші мето­ди оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і ко­ефіцієнтів.

Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінюван­ня, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінку? Який порядок і періодичність оцінки? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінки, як їх доводять до працівників, як вико­ристовують?

Організація оптимізує систему оцінок персоналу через:

—універсальність системи оцінок. Відділ кадрів розробляє єдину сис­
тему оцінок для всієї організації і забезпечує їх застосування і розуміння у
всіх підрозділах;

—встановлення стандартів і норм оцінок;

—вибір методів оцінок.

Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так І негативні сторони.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:799

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.