Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

X. Принципы построения системы УП

.

Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил поведения и взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия организации разрабатывается и оформляется как нормативный документ. Необходимость ее:

- отношения между работниками должны регламентироваться общими для всех принципами и правилами, а все люди разные;

- новые работники быстрее воспринимают и адаптируются к существующим требованиям и ценностям;

- руководство организации проводит собственную кадровую политику, которая может отличаться от др. организаций;

- состав руководства, персонал меняются, но должна сохраняться преемственность в УП, все должны сосуществовать по общим сложившимся правилам;

различие в национальном составе, в религиозн. убеждениях диктует разное отношение к труду ® принципы должны быть обязательны для всех религий.

Документы, на основе которых разрабатывается Философия организации:

- Конституция государства

- Гражданский кодекс

- Трудовой кодекс

- Декларация прав человека

- Колдоговор

- Устав организации

- опыт др. организаций

- стратегия кадр. политики в организации.

 

При разработке Философии организации учитываются:

- национальный состав работников

- тип, характер производства

- отрасль народного хозяйства

- численность организации

- вид собственности, состав акционеров (если есть)

- уровень культуры персонала

- степень благосостояния персонала.

Основные принципы Философии организации, разработанные японскими менеджерами:

1. выбор крупных целей и постановка глобальных научно-технических задач.

2. патернализм (чувство одной семьи, пожизненный наем, планирование служебной карьеры, фирменная одежда и т.д.).

3. развитие творческой инициативы и сознательный отказ от жесткого планирования.

 

 

ПРИМЕР

Основные элементы Философии УП организации, применяемые на “Заволжском моторном заводе” (Н.-Новгород):

1. Приоритет в подборе персонала - жителям родного города

2. Формирование семейных династий

3. Поддержание высокого имиджа завода в СМИ, в администрации области, на рынке.

4. Высокая трудовая и исполнительская дисциплина

5. Переход на международные стандарты качества продукции и работ (конференции по качеству, дни качества).

6. Непрерывное повышение квалификации работников, рост профмастерства.

7. Формирование требований к качествам работников: дисциплинированность, трудолюбие, доброжелательность и т.д. 8. Поддержание здорового образа жизни, работоспособности (мед. база, спорт. база).

9. Гибкая политика в сфере оплаты труда.

10. Превращение работников в собственников (Пенсионеры - также акционеры).

11. Социальный пакет (оплата дет. учреждений, компенсация расходов на питание, подарки к дням рождений и т.д.).

12. Сохранение и поддержка культурных и производств. традиций (Музей завода, Дом культуры, Совет ветеранов, Женсовет, Профком).

 

Особенности философии УП в различных странах:

- английская философия УП - традиции нации, теории чел. отношений, уважение личности работника, доброжелательность, мотивация и поощрение достижений, систематическое повышение квалификации, обеспечение высокого качества работ и услуг, гарантии достойного заработка;

- американская философия УП - традиции конкуренции и поощрение индивидуализма работника, четкая ориентация на прибыль организации и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей, высокая оплата труда, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии;

- японская философия УП - традиции уважения к старшему, коллективизм, всеобщее согласие, вежливость. Преобладает теория человеческих отношений, преданность идеалам организации, пожизненный наем работников в крупн. фирмах, создание условий для эффективного коллективного труда.

 

При формировании философии УП российских организаций следует учитывать нашу специфику:

1. Россиянин ориентируется на природные богатства, неисчерпаемость ресурсов.

2. Россиянин привык к цикличному труду (сельский труд). Интенсивно работает летом - зимой отдыхает.

3. Россиянин привык работать в коллективе. Коллективный труд для него эффективнее.

4. Россиянин мыслит себя в коллективе, в обществе.

5. В условиях формирования рынка надо делать ставку на поколение старше 30 лет.

6. Характер Россиянина противоречив, не поддается анализу.

7. Трудности с изменением стереотипов поведения Россиян в связи с изменением социально-экономических отношений в обществе. Процесс осознания этого идет медленнее, чем изменения в обществе и экономике.

8. Россиянин живет в многонациональном обществе, несколько конфессий ® необходимо воспитывать веротерпимость, уважение др. наций и народностей.

9. Необходим акцент на развитие личности. Помощь каждому конкретному человеку с его интересами и возможностями.

 

Принципы, определяющие требования к формированию СУП:

 

Принцип Содержание
Соответствие функций УП целям производства Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций УП Состав и качество функций УП определяют состав подсистем УП.
Экономичность Предполагает наиб. экономичную организацию СУП, снижение уд. веса затрат на СУП в общих затратах на ед. продукции (себестоимости)
Оптимальность соотнош-я функций по организации СУП и УП Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП, и функциями по УП.
Перспективность При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития О
Комплексность При формировании СУП необх. учитывать воздействие на СУ всех факторов (рынок труда, закон-во, состояние и перспективы О)
Простота Чем проще устроена СУ, тем лучше она работает (не в ущерб О)
Научность Формирование СУП должно опираться на современ. достижения науки в сфере управления
Прозрачность СУП должна строиться на единой концепции, на единых принципах для различн. функций УП, опираться на единую терминологию
Иерархичность Между различными по иерархии структурами управления должно осущ-ся взаимодействие, при к-ром объем информации “вверх” не совпадает с объемом идущей “вниз”
Автономность В любой ®­ должна обеспечиваться оптимальная (рациональная) автономность структур или руководителей
Согласованность Взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями, автономными звеньями должно быть согласованным
Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», к-рые при отклонении от заданной цели организации ставят работника (подразделение) в невыгодное положение и побуждают его к регулированию СУП.
Комфортность СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. (напр., выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид и т.д.)
Многоаспектность УП может осущ-ся по каналам - адм.-хоз., правовому, экономическому и т.д.

 

Принципы, определяющие требования к развитию СУП:

 

Концентрация 1. Концентрация усилий работников отд. структуры или всей СУП на реализации одной или неск. задач 2. Концентрация однородных функций в одном из подразделений СУП
Специализация В формировании отд. структур, специализирующихся на выполнении однород. функций
Гибкость Приспособляемость СУП к изменению состояния объекта, условиям его деят-ти
Непрерывность Отсутствие перерывов в работе СУП
Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки и регулярность повторения функций по УП
Преемственность Единая нормативно-методическая база при проведении работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и различными подразделениями СУП
Прямоточность Упорядоченность и целенаправленность прохождения нужной информации для выработки и принятия определенного решения

 

 

XI. Цели и функции системы управления персоналом

В методологии и практике принята следующая совокупность целей:

1. Экономическая - получение прибыли от реализации продукции и услуг.

2. Научно-техническая - обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение пр-ти труда за счет совершенствования технологии:

а) обеспечение требуемых технич. характеристик разрабатываемой продукции:

- организация перспективных научно-технических разработок;

- сокращение цикла “исследование - производство”.

б) обеспечение качества продукции (услуг):

- техническое совершенствование производственного процесса;

- обеспечение высокого качества труда

в) реализация научно-технической продукции:

- маркетинг научно-технических разработок;

- соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

3. Производственно-коммерческая - производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью:

а) обеспечение качества продукции (услуг);

б) реализация научно-технической продукции;

в) рост объема реализации продукции (услуг):

- маркетинг продукции (услуг)

- соответствие производствен. программы производственной мощности

- технич. совершенствование производственного процесса;

г) обеспечение ритмичности поставок продукции (своевременности услуг):

- полнота и своевременность материально-технического обеспечения;

- обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

- ритмичность сбыта продукции (своевременность оказания услуг).

4. Социальная (двоякая) - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Должна отвечать на 2 вопроса:

 

1. Каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они имеют право требовать у администрации?

 

2. Какие цели по использованию персонала ставит перед собой руководство организации? Что она для этого стремится сделать?

 

Удовлетворение потребностей человека (через трудовую деятельность в данной организации):

а) материальная цель:

- оплата труда

- дополнит. материальные стимулы

- льготы

б) социально-психологич. цель:

- межличностное общение

- условия труда

- социальная защищенность

- социально-психологич. климат

в) самореализация человека:

- творческий характер труда

- возможность профессионального роста

- карьерный рост

- публичное признание заслуг работника, соответствующая оценка его труда.

 

Достижение целей руководства организации:

1. Использование персонала в соответствии с структурой и целями организации:

а) выполнение трудовых функций:

- расстановка персонала

- целенаправленное перемещение персонала

б) оценка персонала:

- оценка кадров при отборе

- текущая периодическая оценка персонала

б) развитие персонала:

- индивидуальные целевые задачи

- обучение персонала

- служебное и профессиональное продвижение.

2. Повышение эффективности трудовой отдачи:

а) поддержание здорового психологического климата:

- формирование отношений руководства организации и коллектива

- формирование трудовых взаимоотношений

- предотвращение конфликтности в коллективе

б) воздействие на мотивацию поведения:

- оплата труда

- создание творческой атмосферы

- поддержка и развитие карьеры

- учет интересов работников

в) создание нормальных условий труда:

- охрана труда

- соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда

- обеспечение необходимой социальной инфраструктуры организации.

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

XII. Организационная структура системы управления персоналом (СУП)

 

Организационная структура СУП - совокупность взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц.

 

Структура- совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.

 

Этапы формирования оргструктуры СУП организации:

1. Структуризация целей СУП.

2. Определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы УПО.

3. Формирование состава подсистем оргструктуры.

4. Установление связей между подсистемами оргструктуры.

5. Определение прав и ответственности подсистем.

6. Расчет трудоемкости функций и и численности подсистем.

7. Построение конфигурации оргструктуры.

 

Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами.

В науке и практике существуют 3 типа орг. структуры:

1. Линейная орг. структура (пирамидальная, бюрократическая) - организована строго иерархически. Характеризуется:

а) разделением зон ответственности

б) единоначалием

 

 

Преимущества Недостатки
1) четкая система взаимосвязей 2) быстрота ответа на прямые приказы 3) согласованность действий исполнителей 4) оперативность в принятии решений 5)четко выраженная ответственность руководителя за принятые решения 1) ограниченность числа подчиненных, которые могут подчиняться одному руководителю, т.е. ограниченность сферы контроля

 

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации) между подчиненными, руководителем и подчиненными.

Чем больше количество связей и чем более они неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над подразделением. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников согласований, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходим узкий диапазон контроля и многоуровневая орг. структура, т.е. иерархическая.

 

2. Функциональная оргструктура - построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

 

Функциональная оргструктура характеризуется:

а) тем, что она может существовать одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для работников (исполнителей). (Напр., экономист, механик или технолог в производственном цехе промышленного предприятия);

б) тем, что функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по уровню, но осуществляющим выполнение единых с ним функций.

 

Преимущества Недостатки
1) более глубокая проработка решений по функциональным направлениям; 2) высокая компетентность специалистов, выполняющих конкретные функции; 3) линейные рук-ли освобождаются от части задач, решаемых функциональными руководителями. 1) ориентация на выполнение в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации в организации или вне ее

 

3. Адаптивная оргструктура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды.

Именно адаптивные оргструктуры способны успешно функционировать в условиях постоянных изменений.

Типы адаптивных орг. структур:

а) проектная - временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи

б) матричная - функционально-временно-целевая структура. Это вид организации, построенной по проектному типу, действующей длительное время.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали - управление проектами.

 

 

Преимущества Недостатки
1) активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов с функциональными подразделениями 2) гибкое использование кадрового потенциала организации 1) сложность самой структуры, вызванной одновременным действием большого числа вертик. и горизонтальных связей

 

 

Способы осуществления функций Службы УП:

1. Путем предоставления необходимых консультаций линейным руководителям.

2. Путем участия, совместно с линейными руководителями, в разработке и реализации организационных (организационно-технических) мероприятий.

3. Путем реализации собственных управленческих решений.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:271
.

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







...

 

2012-2017 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.