Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Оценка результатов деятельности

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная функция – это повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, которые осуществляются на основе оценки труда персонала в организации.

Продвижение по службе является прекрасным способом признания отличного исполнения работы, но принимать такое решение руководство должно только в отношении тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что сотрудник будет работать более эффективно на другой должности.

Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности.

В тех случаях, когда работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

Информационная функциясостоит в том, чтобы поставить в известность людей о результатах их работы, для того, чтобы они могли знать, в каком направлении они должны совершенствоваться.

Мотивационная функция реализуется, если администрация может должным образом вознаградить работников, добивающихся наилучших результатов. Вознаграждение может быть как материальным (повышение зарплаты, премия), так и нематериальным (благодарность, повышение в должности).

 

Существуют следующие способы оценки персонала:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, умения, навыки, опыт, деловые и нравственные качества, уровень работоспособности).

2. Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда, соответствие занимаемой должности).

3. Аттестация кадров (комплексная оценка, которая учитывает индивидуальный вклад и потенциал).

 

При оценке персонала целесообразно соблюдать следующие этапы:

1. Описание функций, выполняемых сотрудниками.

2. Определение требований к выполняемым функциям.

3. Оценка по факторам (критериям).

4. Сопоставление факторов со стандартами организации.

5. Определение уровня сотрудника.

6. Доведение результатов оценки до подчиненных.

 

Часто работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, который должен обладать способностью объективно оценивать работу, уметь довести эту оценку до подчиненного. При этом следует учитывать тот факт, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Руководитель должен создать спокойную обстановку, в которой подчиненные могли бы открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами их деятельности.

Оценка результатов работы может проводиться по мере необходимости: ежедневно, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.

При оценке результатов деятельности не следует обсуждать вопрос об изменениях в зарплате.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:503

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.