Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Мотивирование трудовой деятельности

С понятием «мотивация» тесно связано «мотивирование», что означает процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Мотивировать – значит создавать влечение или потребность, побуждающие человека действовать с определенной целью. Потребность выступает как внутренний, а цель – как внешний аспект мотивации. Мотивирование предполагает затрагивание важных интересов работающих людей, создание условий для реализации личности в труде. Мотивирование персонала предполагает выполнения ряда принципов: 1) определение цели, в достижении которой персонал заинтересован; 2) создание возможностей для персонала увидеть себя в результатах своего труда; 3) дать возможность персоналу ощутить свою значимость.

Синонимом мотивированности в управлении персоналом может быть стремление делать труд радостным. Мотивирование – это не манипулирование. Главным критерием оптимальной мотивации является чувство удовлетворенности руководителя и персонала. Не существует одного, лучшего способа мотивированности. При разрабатывании способов мотивированности необходимо использовать индивидуальный подход.

В начале 20-го века, когда возникла "школа научного управления", способами мотивирования были "кнут и пряник". Позже в качестве таких способов использовали "достаточную дневную выработку и производство большего количества продукции, которое оплачивалось дополнительно" Шевандрин Н.И., 1995. С.156). Применение такого метода мотивирования в сочетании с приемами специализации и стандартизации привели к значительному повышению производительности труда (значение данного метода велико и по сегодняшний день). Еще позже в качестве методов мотивирования в управлении персоналом стали применяться психологические методы.

В разработке данного вопроса большую роль сыграл Э. Мейо, который показал выгоды психологического мотивирования. Э. Мейо получил известность благодаря своим экспериментам, проводимым на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-24 годах. На фабрике, до начала исследования Э.Мейо, текучесть кадров была 250% (в других местах она составляла 5-6%). Попытки стимулировать производство путем материального поощрения не меняли ситуацию. Э.Мейо и сотрудники при анализе данной ситуации отметили, что сотрудники мало общались между собой, и что их труд был мало уважительным. Даже поверхностный анализ описанной ситуации показывает, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.

В качестве мотивирования для прядильщиц было предложено установление двух 10-минутных перерыва, на протяжении которых работницы могли свободно и неформально общаться друг с другом. В результате таких нововведений текучесть кадров резко снизилась, а производительность резко повысилась. Отмены введенных перерывов ситуацию возвращали. Результаты проведенных исследований заложили основу нового направления менеджмента – концепцию "человеческих отношений".

Более современное понимание мотивирования поведения и трудовой деятельности человека представлено в психологических теориях мотивации труда, возникших в 40-х годах и развивающихся в настоящее время (Шевандрин Н.И., 1995). Разработанные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на идее необходимости осознания человеком своих потребностей, которые и заставляют его действовать определенным образом (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф.Герцберг и др.).

Наиболее распространенной теорией данной группы является теория А. Маслоу. Он выделяет следующие потребности человека: физиологические, потребности в безопасности, в любви и привязанности, в уважении и признании, потребности в получении знаний, эстетические и потребности в самоактуализации. Все перечисленные потребности в структуре личности находятся в строго иерархизированном (соподчиненном) порядке и подчиняются правилу: "Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы". Важную роль в реализации оптимальной мотивации играет реализация потребностей в успехе, признании, оптимальной организации труда и перспективы роста.

Процессуальные теории являются более современными теориями мотивации, они основаны на знаниях о том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познания. Примерами таких теорий служат теория ожиданий и теория справедливости. Согласно первой теории ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью результатов своего труда: сделав хорошую работу, работник ожидает получить более солидное вознаграждение.  Согласно второй теории - справедливости – люди субъективно определяют степень справедливости вознаграждения за свой труд (сравнивая себя с коллегами). Если справедливость не соблюдается, то у человека возникает психическое напряжение. При этом чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость.

В целом, можно утверждать, что для современного управления очень важным является понимание системы мотивации работающих людей, их жизненных ценностей и уклада.

Дата публикации:2012-08-17

Просмотров:1126

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.