Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Джерела залучення персоналу

Тема 7. Політика найму. Адаптація персоналу

1. Джерела залучення персоналу.

2. Методи та організація набору претендентів на вакантну посаду.

3. Суть контрактної форми найму.

4. Поняття і види адаптації.

5. Етапи адаптації персоналу.

6. Організація управління адаптацією персоналу.

Набір — система заходів, які здійснює підприєм­ство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для до­сягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персона­лом, яка виражається сукупністю управлінських рішень.

Організація за­лучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

- визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм
і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору;

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур,
форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспектив роз­витку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця.

Методи набору в залежності від співвідношення між попитом і пропозицією робочий сили можуть бути активними та пасивними.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутріш­нього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

- державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

- комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по
працевлаштуванню;

- система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними
та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

- ярмарки вакансій для випуск­ників навчальних закладів всіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу
друзів, знайомих.

Зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

При внутрішньому набору зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікав­леність працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству, але він обмежує приплив нових людей з влас­ними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління пер­соналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішньо­го та внутрішнього наборів.

Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умо­ви праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користуван­ня дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла).

Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії пер­соналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відпо­відного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого ран­гу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми або фахові зв'язки.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих ро­бітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчаль­ними закладами.

Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду по­слуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і тех­нології на підприємстві.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі. Користування їх послугами дає можливість кандидату на посаду дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців і здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості, забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

- кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформа­цію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

- характеристика претендента має включати перелік даних відповідно
до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний
вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається їх економічною доцільністю. Органі­зація найму повинна відповідати його цілям, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. Ком­плектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керів­ники структурних підрозділів.

Організація найму повинна базуватися на характеристиці змісту в праці (функції роботи), вимогах до компетенції працівника (знання, досвід), потрібних здібностях та індивідуальних особливостях (фізичні, інтелектуальні), можливих протипо­казаннях.

- Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкрет­них завдань.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:459

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.