Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Ситуационная модель принятия решений Врума — Йеттона — Яго

Модель ситуационного лидерства Стинсона —Джонсона.

Данная модель исходит из того, что зависимость между поведени­ем (стилем) лидера и структурой работы/задания является более слож­ной, чем это представлено в модели «путь — цель». Модель констати­рует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лиде­ром в зависимости как от характеристик последователей, так и харак­тера самой работы, выполняемой ими .

Согласно модели высокий интерес к работе со стороны лидера эф­фективен в следующих двух ситуациях:

· работа высокоструктурирована, и последователи имеют силь­ную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполне­ния работы;

· работа не структурирована, и последователи не испытывают по­требности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт
ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух
ситуациях:

· работа высокоструктурирована и последователи не испытыва­ют потребности в достижении и независимости при наличии у них дос­таточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

· работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них боль­ших знаний и опыта для выполнения данной работы.

В табл. 12.7 показано поведение лидера в различных комбинациях структурированности работы и возможностей последователей. Модель убеждает ее пользователей, что характеристики последовательностей (их потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.

 

Таблица 12.7. Модель Стинсона — Джонсона (выбор лидерского стиляв зависимостиот ситуации)

 

 

Возможности последователей Структурированность работы
Низкая Высокая
Высокие Низкий интерес к отношениям и низкийинтерес к работе Высокий интерес к работе и высокий интерес к отношениям
Низкие Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

 

 

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного ли­дерства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филип­пом Иеттоном, которая позже была существенно дополнена с участием Артура Яго. Аналогично модели «путь — цель» данная модель предла­гает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от си­туации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения — при­влечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень при­влечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от ха­рактеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в при­нятии решения, ему лучше использовать.

В рассматриваемой модели эффективность решения эф) определя­ется на основе уравнения, показывающего, что она зависят от качества решения кач) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению решения о6яз), а также от степени срочности решения врем). Предпосылкой модели является представление, что отведенное ситуа­цией для решения время наряду с остальными двумя является критиче­ским фактором. Ситуация, в которой ограничение времени не играет роли, определяет этот показатель на нулевом уровне.

Рэф = Ркач + Робяз - Рврем

Полная критериальная основа «общей эффективности решения» (Оэфф) предполагает учет в ней факторов «стоимости».и «развития»:

Оэфф = Рэфф - Стоимость + Развитие.

В приведенной формуле показатель «стоимость» означает потерян­ное из-за решения время, которое в другом случае могло принести больше пользы. Показатель «развитие» отражает тот выигрыш, кото­рый получен за пределами единолично принятого решения. Послед­ний разработанный вариант модели предлагает использование дерева решений для определения лидерского стиля, наиболее соответствую­щего сложившейся ситуации. При использовании модели менеджер как бы следует по ветвям этого дерева слева направо. Делая это, он сталкивается с десятью проблемными ситуациями. Оценка ситуаций де­лается им по восьми аспектам проблемы с выбором по каждому из них ответа: высокий/высокая или низкий/низкая, ответы выводят менед­жера, в конце концов, на конкретную проблемную ситуацию и реко­мендуемый для нее стиль принятия решения (рис. 12.17).

Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и сте­пени привлечения подчиненных предлагается использовать пять сти­лей: автократический II (AI), автократический И (All), консультатив­ный I (Щ), консультативный И (КМ), групповой, или совместный И (ГП). Каждый из указанных стилей применительно к руководству группой означает следующее.

AL Руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.

All. Руководитель получает необходимую информацию от своих
подчиненных и затем сам принимает решение. Работники привлека­ются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его
принятие осуществляет руководитель.

KI. Руководитель на индивидуальной основе делится соображе­ниями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основывать­ся на вкладе подчиненных, а может и нет.

КН. Руководитель делится соображениями по проблеме с подчи­ненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отра­жать, либо не отражать их вклад.

ГЦ. Руководитель делится соображениями по проблеме с подчи­ненными, собрав их в группу. Они вместе с ним вырабатывают и оце­нивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом, руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, кон­центрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, что­бы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководи­тель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его реше­ние, и проявляет готовность принять и выполнить любое решение, по­лучившее поддержку всей группы. В раннем варианте модели существовал стиль П. Однако позже он был исключен, так как мало от­личался от стиля ГП.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера. Действительно, может быть, имеет больше смысла говорить об автократической ситуации и ситуации участия, чем об ав­тократическом лидере или участвующем лидере.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:471

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.