Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Введение

Управление многонациональным персоналом

Российская деловая культура среди других культур

Коммуникации в организации с учетом культурных

Влияние культуры на теорию и практику управления

многонациональным персоналом………………………………………9

2.1. Значение национальности в управлении персоналом……………..10

2.2. Четыре измерения национальной культуры (Г. Хофстед)………...12

2.3. Некоторые следствия из теории Г. Хофстеда для теории

и практики управления многонациональным персоналом…………….18

различий………………………………………………………………….22

3.1. Общение в многонациональном коллективе с учетом

культурных различий…………………………………………………….23

3.2. Неправильная интерпретация информации с учетом

культурных различий…………………………………………………….25

в современном мире: уровень взаимного восприятия……………..33

4.1. Представление иностранных предпринимателей

о российских партнерах………………………………………………….33

4.2. Представление российских предпринимателей

об иностранных партнерах………………………………………………37

5. Характерные деловые черты различных народов……………….41

6. Управление разнообразием…………………………………………51

в международном бизнесе………………………………………………56

Литература……………………………………………………………….66

 

 

Актуальность. Ключевым для науки об организациях является вопрос о влиянии национальных культур на управление персоналом. Еще в середине прошлого века в Европе и США доминировало представление о менеджменте как о чем-то универсальном. Предполагалось существование принципов истинного менеджмента, не зависящих от национальной среды. Если практика в национальном или местном масштабе отклонялась от этих принципов, то следовало изменять местную практику. Считалось, что в будущем универсальность истинного менеджмента приведет к тому, что все сообщества людей будут становиться все более и более похожими. Это предположение распространялось даже на бедные страны третьего мира, которые, как предполагалось, со временем должны превратиться в богатые и будут управляться как все богатые страны. Исчезнут различия в менеджменте стран первого и второго мира (капиталистического и социалистического), которые, как полагали многие, в действительности не столь значительны, как это провозглашалось официально. Подобные суждения, доминировавшие в 50-60-е годы, известны как «теория конвергенции».

В 70-е годы вера в неизбежность конвергенции в управленческой практике стала ослабевать: слишком очевидно эта теория противоречила реальности. Тогда же национальные организации (такие, как европейский Общий рынок), созданные в значительной степени под влиянием идей конвергенции, осознали живучесть национальных различий. Даже внутри существующих национальных государств региональные различия скорее усиливались, нежели ослаблялись. Так, например, Фламандцы, баски, жители Бангладеш, Квебека и Уэльса защищали свою самобытность, что трудно было примирить с теорией конвергенции в менеджменте. Постепенно становилось ясно, что национальные и даже региональные культуры оказывают сильное влияние на менеджмент. Национальные и региональные различия не исчезают, они продолжают существовать. Фактически эти различия могут превратиться в одну из ключевых проблем менеджмента, особенно в многонациональных и многокультурных организациях – государственных и частных.

Принадлежность интернациональной организации вынуждает людей работать с гражданами других стран в своей стране или за границей. Со времени создания Европейского Союза многие организации, крупные или малые, приобрели опыт использования интернациональной рабочей силы.

Работа с гражданами других стран, будь то дома или за границей, открывает возможности для изучения групповых национальных стереотипов и культурных различий, которые могут препятствовать установлению продуктивных рабочих связей.

Различия между людьми и культурами вносят многообразие в трудовую деятельность людей и обогащают ее. В то же время слишком часто эти различия становятся причиной конфликтов и подозрительности, поскольку люди лучше всего чувствуют себя в контактах с себе подобными. Менеджеры должны находить наиболее эффективные способы, чтобы помочь людям осознать ценность различий, которые не должны являться причиной недоверия и тем более дискриминации.

Различие между людьми и управление различиями – чрезвычайно чувствительная сфера, и многие менеджеры стремятся избегать ее, аргументируя свою позицию ссылкой на то, что люди якобы лучше работают вместе, когда они игнорируют различия между собой и концентрируют внимание на своих сходствах. Такой подход приводит к тому, что люди осознающие свою особенность, чувствуют себя изолированными и неоцененными; более того они могут начать воспринимать свои отличия от окружающих как нечто предосудительное [13, 259-260].

Целью курса «Управление многонациональным персоналом» является представить основы теоретических знаний и дать комплекс практических навыков по современным формам и методам управления м/н персоналом для повышения результативной деятельности организации.

Основные задачи:

- раскрыть представления об основных различиях многонационального персонала;

- изучить предложенные Г. Хофстедом измерения культурологических характеристик для совершенствования методов управления людьми, принадлежащим различным культурам;

- изучить основные психологические характеристики личности присущие разным национальностям;

- выявить основные способы коммуникаций в многонациональных коллективах;

- рассмотреть основные подходы управления организационным поведением м/н персонала;

- изучить особенности управления многонациональным персоналом в международном бизнесе.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:747

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2022 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.