Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Изменение организационной культуры

Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.

Носителями культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное воздействие на работников.

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, символах, верованиях, предположениях.

По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:

¾ первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.

¾ второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.

¾ третьей уровень включает базовые предположения (отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и т.д.).

Материальная культура включает в себя всю сферу материальной деятельности и ее результаты, орудия труда, жилище, транспортные средства и т.д.

Духовная культура представляет целостную систему, включающую все виды и формы общественного создания, образования, воспитания, религии, науки, нравственности. Выделяют элитарную и массовую культуру.

Элитарная культура создается привилегированной частью общества или по ее заказу и включает в себя изысканные искусства, классическую музыку и литературу. Массовая культура носит общедоступный характер и распространяется в основном средствами массовой информации.

Выделяют следующие функции организационной культуры:

а) охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

б) интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и группы, принадлежащих к организации;

в) регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;

г) заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

д) адаптивная функция обеспечивает взаимное приспособление работников и организации;

е) развивающая функция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.

Современная организация для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:

¾ честность;

¾ поддержка инициатив менеджментом;

¾ открытость и доверие;

¾ командная работа;

¾ взаимная поддержка;

¾ заботливое отношение к людям;

¾ готовность к изменениям;

¾ ориентация на потребителя;

¾ стремления к совершенству;

¾ личная ответственность;

¾ вера в свои силы.

Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:

1) какие показатели и проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;

2) каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;

3) кто является предметом обсуждения, восхищения работников;

4) какие байки и легенды популярны на предприятии;

5) затрачивается ли на предприятии больше усилий на внешнюю или на внутреннюю конкуренцию;

6) стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;

7) каковы реальные характеристики наших потребностей;

8) поощряет ли культура новые идеи;

9) обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.

Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:

¾ разрушение существующих ценностей;

¾ изменение поведения;

¾ закрепление новых ценностей и образцов поведения.

Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.

Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказаться от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения руководства фирмы или неформального лидера. Для закрепления новых навыков и образцов поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.


Тема 7. Основы производственного менеджмента

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:594

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2022 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.