Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состо­яния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управ­ления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и состав­ляющих ее компонентов: целей, функций, организационной струк­туры, кадров, технических средств управления, информации, ме­тодов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компо­нентов между собой и внешней средой и сведение их в единую це­лостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления дан­ной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (по­ставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, под­системы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее со­стояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжиру­ются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод использу­ется при исследовании количественных показателей, характеризу­ющих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархичес­кую систему, установление ответственности подразделений за ко­нечные результаты работы, определение их места в системе произ­водства и управления, устранение дублирования в их работе явля­ются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обес­печены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уров­ней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифици­рованных специалистов по управлению персоналом, управленче­ского персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систе­матизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направ­ления совершенствования управления персоналом, оценки резуль­татов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обла­дает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наи­более эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управ­ления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и

содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, кри­терии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управле­ния, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда ру­ководителей и специалистов управления персоналом организа­ции.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между па­раметрами элементов производственной системы и системы управ­ления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостно­го анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант постро­ения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наимень­ших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения ко­нечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублиру­ющие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подоб­ной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопостав­ления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (чис­ленностью персонала и влияющими на нее факторами). Матема­тический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего перио­да данной системы управления персоналом и опыте другой анало­гичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в примене­нии организационных форм, которые оправдали себя в функцио­нирующих системах управления персоналом со сходными эконо­мико-организационными характеристиками по отношению к рас­сматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их при­менения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный ме­тод типизации подсистем линейно-функциональных и програм­мно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления пер­соналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуж­дение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, предлагают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персо­налом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет соче­тать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последу­ющей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации твор­ческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного спис­ка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, что­бы в них имелась «подсказка», что и как следует сделать для реше­ния задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахож­дения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экс­пертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным пяти членам группы, которые, в свою оче­редь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

[Морфологический анализ — средство изучения всевозможных ком­бинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то по­лучим морфологическую матрицу (табл. 5.5). Идея этого метода за­ключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзада­чи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таблица 5.5

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:411

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.