Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Теория ожидания

Теории процесса мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удается совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существу­ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо­тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже­ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво­дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож­ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя­ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон­кретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 4.7 схематически, показан этот процесс.

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механиз­ма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущ­ности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В со­временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий,! которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотрим четыре такие теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равен: шва и теория партисипативного управления.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не­скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред­почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре­зультатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, что­бы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, Сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбо­ром. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформули­ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо­ментов: как иного человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно­го усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совмест­ного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в го­роде, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой, В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гос­тинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и свя­зана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно , к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилия; (2) исполнение; (3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех бло­ков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается —как следствие взаимодей­ствия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания полу­чить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее кате­гориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Ре­зультаты первого уровня — это собственно результаты выполнения ра­боты, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня — это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связа­ны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые по­следуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления ре­зультатов второго уровня могут быть увеличение Или уменьшение оп­латы, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентностьотражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражав приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее по­вышение может иметь очень большое значение, для другого же валент­ность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положи­тельной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных ре­зультатов будет перекрывать негативную валентность других результа­тов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную ва­лентность.

Ожиданиеотражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожида­ния базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенно­сти, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьи­руется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что ис­полнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Пели же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количествен­ной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведе­ние человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и ре­зультаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют вы­полнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, на­сколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связы­вает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказа­ния, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его пред­ставлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня ис­полнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представле­ний человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее прак­тическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполнен­ную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: (1) ожидания по цепочке «усилия — исполнение»;

(2) ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и

(3) валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к испол­нению работы зависит от того,, насколько он заинтересован или не за­интересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачи­вать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернати­вы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим обра­зом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, чело­век отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис. 4.8).

Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения теории ожидания сострят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на во­прос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный по­стулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением ве­личины ожидания результатов первого уровня на величину валентно­сти результатов

первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины ва­лентности результатов второго уровня на .ожидания отдельных ре­зультатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где бу­дет выше мотивация.

Изложенные положения базисной модели теории ожидания мож­но проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по ка­ждому из результатов даны в табл. 4.2.

 

Вариант Результаты первого уровня и их ожидание Результаты второго уровня и их ожидание Валентность результатов второго уровня
Затраты больших усилий Высокий результат 0,7 Похвала начальства 0,8
    Свободное время 0,0
    Премия 0,5
    Продвижение по работе 0,3
  Средний результат 0,2 Похвала начальства 0,5
    Свободное время 0,0
    Премия 0,2
    Продвижение по работе 0,1
  Низкий результат 0,1 Похвала начальства 0,2
    Свободное время 0,0
    Премия-0,1
    Продвижение по работе 0,0
Умеренная пла­та Высокий результат 0,2 Похвала начальства 0,2
    Свободное время 0,4
    Премия 0,4
    Продвижение по, работе 0,1
  Средний результат 0,6 Похвала начальства 0,1
    Свободное время 0,4
    Премия 0,1
    Продвижение по работе 0,1
  Низкий результат 0,2 Похвала начальства 0,0
    Свободное время 0,4
    Премия 0,0
    Продвижение по работе 0,0
Затраты малых Высокий результат 0,1 Похвала начальства 0,1
усилий   Премия 0,1
    Свободное время 0,6  
    Продвижение по работе 0,0
  Средний результат 0,2 Похвала начальства 0,0
    Свободное время 0,6
    Премия 0,1
    Продвижение по работе 0,0
  Низкий результат 0,7 Похвала начальства 0,0
    Свободное время 0,6
    Премия 0,0
    Продвижение по работе 0,0

Таблица 4.2. Оценка результатов

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна, 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5

Мотивационная шла равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68

II вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 = 2,8

Средний результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность, равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 =1,6

Мотивационная сила равна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 +4 х 0,0 = 2,7

Средний результат ;

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 3 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0, 1 х 2,7 + 0,2 х 2,'5 + 0,7 х 2,4 = 2,45

 


Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I ва­рианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант.» В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать вы­бор в пользу первого варианта.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к дея­тельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второ­го уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и вели­чину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен пом­нить, что не может быть, единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны. Кроме этого, менед­жер должен добиваться увязки в сознании работника результатов вто­рого уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осущест­виться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предвари­тельных условий. Такими условиями являются:

• наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня;:

• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные послед­ствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий про­цесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. .

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои дейст­вия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информа­ции делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в буду­щем, если он произведет определенные затраты усилий.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:347

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.