Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Вопрос 3. Выбор участником конфликта оптимального для себя способа его разрешения, предпочтительного в данных условиях, позволяющего действовать более раскованно и свободно

Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с работниками службы управления персоналом представ­ляет и руководитель конфликтующих, является работа по анализу негативных факторов принятия решений по урегулированию кон­фликтного противоборства.

Сформулируем важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфликтов:

 

• симпатии, антипатии к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по уре­гулированию конфликта;

 

• желание быстрей разрешить конфликт приводит к види­мому урегулированию противоборства, не устраняя причины его появления;

 

• стремление третьей стороны извлечь для себя пользу из кон­фликтного взаимодействия приводит к субъективной, предвзятой оценке причин и предмета конфликта и к ошибочному решению по его урегулированию;

 

• учет заслуг и авторитета одной из конфликтующих сторон может оказать давление на принятие решения третьей стороной по урегулированию конфликта;

 

• отсутствие учета при формировании комиссии по разреше­нию конфликта служебного положения хотя бы одного из пред­ставителей противоборствующих сторон (руководитель комиссии по должности ниже или является подчиненным одной из сторон конфликта);

 

• принуждение со стороны субъекта управления конфликтом, направленное на склонение одной из сторон к отказу от борьбы или необоснованной уступке сопернику. Исход такого конфлик­та является нежелательным для принуждаемого к уступке участ­ника конфликта;

 

• предоставление третьей стороне неполной или искаженной информации о причинах, предмете конфликта и поведении кон­фликтующих сторон;

 

• намеренное пренебрежение третьей стороной неугодной ей информацией при принятии решения по урегулированию кон­фликта;

 

• отсутствие условий для свободного выбора противоборству­ющими сторонами вариантов их поведения в конфликте;

 

• ущемление интересов третьей стороны в результате исхода конфликтной ситуации.

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите модели поведения личности в конфликте.

2. Дайте характеристику конфликтных типов личности.

3. Что такое технология управления собственным поведением противоборствующих сторон в конфликте?

4. Назовите способы избавления от гнева. Раскройте сущность правил самоконтроля эмоций.

5. Дайте характеристику типам поведения личности в кон­фликте.

6. Что такое манипуляция? Какие приемы манипуляций вы знаете? Охарактеризуйте способы противодействия манипуляциям в конфликтной ситуации.

7. Что такое управление процессом протекания конфликта?

8. Назовите функции управления конфликтом, сгруппируйте их по стадиям протекания конфликта.

9. Раскройте содержание функций управления конфликтом.

10. Сформулируйте важнейшие факторы, приводящие к нега­тивным последствиям разрешения конфликтов.

 

Лекция 23.

Тема: Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях

Вопросы для обсуждения

Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях. Его обязанность и возможности предупреждать возникновение нежелательных конфликтов, влиять на развёртывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликтов.

Вопрос 1. Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях

Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жиз­ненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и боль­ших коллективов, других сообществ.

Постоянно возникают рас­хождения и противоречия различных сторон, нередко перераста­ющие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотно­шений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфлик­тами и стрессами.

В условиях командно-административной системы перечислен­ные функции рассматривались как второстепенные. При перехо­де к рынку они выдвинулись на первый план. В их эффективном осуществлении заинтересована каждая организация.

Функции управления производственными и социальными конфлик­тами, а также стрессами должны выполняться не только руково­дителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предпри­ятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Например, на одном из российских предприятий в отделе трудовых отноше­ний (ОТО) работает шесть человек: менеджер по конфликтам — начальник от­дела, менеджер по конфликтам — заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела фиксирует их соответствующие функции. Представление же об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подраз­делениями организации в части управления конфликтами дает состав основных документов, которыми они обмениваются между собой .

Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управ­ления конфликтами может служить и московская фирма «ФОБОС». Здесь сло­жилась система управления конфликтами с конкретно поставленными целями, сделан выбор направлений профилактики конфликтных ситуаций. Руководители и специалисты фирмы придают должное значение физиоло­гической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры.

Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомен­даций и предложений. К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется показывать личный при­мер уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников, опре­делять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, ис­пользуя их результаты при даче поручений на совместно выполняемую работу.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:378

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.