Вопрос 3. Выбор участником конфликта оптимального для себя способа его разрешения, предпочтительного в данных условиях, позволяющего действовать более раскованно и свободно

  ■ Философия
  ■ Экономика
  ■ Финансы
  ■ Архитектура
  ■ Документационное обеспечение управления
  ■ Токсикология
  ■ История
  ■ Физика
  ■ Электроника
  ■ Психологии
  ■ Социальная психология
  ■ История России
  ■ Педагогика
  ■ Логика
  ■ Расчетные схемы

Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с работниками службы управления персоналом представляет и руководитель конфликтующих, является работа по анализу негативных факторов принятия решений по урегулированию конфликтного противоборства.

Сформулируем важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфликтов:

• симпатии, антипатии к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по урегулированию конфликта;

• желание быстрей разрешить конфликт приводит к видимому урегулированию противоборства, не устраняя причины его появления;

• стремление третьей стороны извлечь для себя пользу из конфликтного взаимодействия приводит к субъективной, предвзятой оценке причин и предмета конфликта и к ошибочному решению по его урегулированию;

• учет заслуг и авторитета одной из конфликтующих сторон может оказать давление на принятие решения третьей стороной по урегулированию конфликта;

• отсутствие учета при формировании комиссии по разрешению конфликта служебного положения хотя бы одного из представителей противоборствующих сторон (руководитель комиссии по должности ниже или является подчиненным одной из сторон конфликта);

• принуждение со стороны субъекта управления конфликтом, направленное на склонение одной из сторон к отказу от борьбы или необоснованной уступке сопернику. Исход такого конфликта является нежелательным для принуждаемого к уступке участника конфликта;

• предоставление третьей стороне неполной или искаженной информации о причинах, предмете конфликта и поведении конфликтующих сторон;

• намеренное пренебрежение третьей стороной неугодной ей информацией при принятии решения по урегулированию конфликта;

• отсутствие условий для свободного выбора противоборствующими сторонами вариантов их поведения в конфликте;

• ущемление интересов третьей стороны в результате исхода конфликтной ситуации.

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите модели поведения личности в конфликте.

2. Дайте характеристику конфликтных типов личности.

3. Что такое технология управления собственным поведением противоборствующих сторон в конфликте?

4. Назовите способы избавления от гнева. Раскройте сущность правил самоконтроля эмоций.

5. Дайте характеристику типам поведения личности в конфликте.

6. Что такое манипуляция? Какие приемы манипуляций вы знаете? Охарактеризуйте способы противодействия манипуляциям в конфликтной ситуации.

7. Что такое управление процессом протекания конфликта?

8. Назовите функции управления конфликтом, сгруппируйте их по стадиям протекания конфликта.

9. Раскройте содержание функций управления конфликтом.

10. Сформулируйте важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфликтов.

Лекция 23.

Тема: Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях

Вопросы для обсуждения

Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях. Его обязанность и возможности предупреждать возникновение нежелательных конфликтов, влиять на развёртывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликтов.

Вопрос 1. Решающая роль руководителя в урегулировании конфликтов в организации (подразделений), управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях

Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ.

Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

В условиях командно-административной системы перечисленные функции рассматривались как второстепенные. При переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В их эффективном осуществлении заинтересована каждая организация.

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Например, на одном из российских предприятий в отделе трудовых отношений (ОТО) работает шесть человек: менеджер по конфликтам — начальник отдела, менеджер по конфликтам — заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела фиксирует их соответствующие функции. Представление же об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подразделениями организации в части управления конфликтами дает состав основных документов, которыми они обмениваются между собой .

Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управления конфликтами может служить и московская фирма «ФОБОС». Здесь сложилась система управления конфликтами с конкретно поставленными целями, сделан выбор направлений профилактики конфликтных ситуаций. Руководители и специалисты фирмы придают должное значение физиологической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры.

Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомендаций и предложений. К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется показывать личный пример уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников, определять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, используя их результаты при даче поручений на совместно выполняемую работу.

Дата публикации:2014-01-23

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...