Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Стратегическое управление персоналом организации

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как системы.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной стратегический ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Появилась теория стратегического управления персоналом, или персонал-стратегия.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-х годах XX века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением и управлением развитием. Сегодня стратегическое управление – это управление, которое позволяет максимально адаптироваться организации к динамично изменяющимся условиям внешней среды.

Руководители служб управления персоналом должны участвовать в разработке стратегических решений фирмы. Правда, даже на Западе не все так благополучно, как хотелось бы. Так, исследования, проведенные на ряде крупных французских фирм, показали, что 80% их руководителей

 

считают такое участие целесообразным и даже обязательным. Вместе с тем в действительности только 50% руководителей служб управления персоналом французских фирм принимают участие в разработке перспективных решений, при этом участие их носит зачастую формальный характер.

Аналогичные исследования российских организаций показывают цифру около 10%.

Центральным моментом концепции персонал-стратегии является термин «компетенция».

В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.

Понятие компетенция позже было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказал необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха деятельности всей организации.

В 1985 г. М. Бомензат предложил под «компетенцией» понимать совокупность знаний и способностей работников организации.

В этой связи управление персоналом понимается как управление компетенцией предприятия. Компетенция включает:

• знания как результат образования личности;

• навыки как результат опыта работы и обучения;

• способы общения как умение общаться с людьми и работать в группе.

Именно эти три составляющих компетенции лежат в основе социального управления.

Таким образом, для реализации стратегии предприятия необходимо приобретение компетенции, стимулирование компетенции и развитие компетенции персонала.

Приобретение компетенцииэто выявление потребностей организации в соответствующей компетенции через внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Как правило, этот период охватывает 3–5 лет.

Для прогнозирования своих потребностей организация должна:

располагать описанием всех функций, а следовательно, перечнем должностей, которые необходимы для реализации поставленных задач;

определить состав компетенции под каждую из должностей;

провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции.

Стимулирование компетенции.Специалисты фирмы должны быть заинтересованы в реализации своей компетенции с максимальной эффективностью, что зависит от мотивации.

Известный американский психолог В. Врум предложил интересную формулу:

результативность =f(компетенция х мотивация), где f – функция.

На практике решение этой задачи предполагает:

создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

внедрение системы оценки результатов деятельности работников;

развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс;

улучшение условий их труда.

Развитие компетенции есть создание условий для профессионального образования.

 

 

Глава 4. Управление деловой карьерой,

служебно-профессиональное продвижение

персонала на предприятии

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:364

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.