Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Стратегия перемещения персонала

Стратегия перемещения персонала определяет следующие основные направления работы с ним:

1. Порядок и способы продвижения людей в должности.

2. Особенности комплектования резерва подготовки руководителей.

3. Принципы стимулирования карьерного роста работников.

Прежде всего необходимо определять, кого, когда и на какие должности следует перемещать. Это можно делать в соответствии:

• с общим стажем (стажем работы в данной должности);

• образованием, опытом и квалификацией, требующимися на новом месте;

• достигнутыми успехами на прежнем месте;

• особенностями поведения (исполнительность, добросовестность, лояльность, умение угодить руководству);

• личными связями.

Однако конкретные перемещения – только одна сторона данной проблемы; другая состоит в том, откуда необходимо брать людей, которых требуется переместить. Поэтому встает задача построения общей схемы замещения вакансий. Решение ее предполагает дифференцированный подход в зависимости от уровней управления.

Для должностей в высшем руководстве фирмы возможны две стратегии комплектования.

Так, если фирма действует в стабильных условиях и никаких существенных изменений в обозримом будущем не предвидится, целесообразна ориентация на собственные кадры руководителей среднего звена, хорошо знающих текущие проблемы и основной механизм функционирования компании.

Освободившиеся при этом должности заполняются руководителями низового уровня и специалистами, проявившими склонность к административной работе. На должности низовых руководителей целесообразно приглашать выпускников учебных заведений или рядовых исполнителей.

Если же в фирме предстоят существенные перемены, то стратегия заполнения вакансий будет выглядеть по-иному. На должности высших и низовых руководителей необходимо больше приглашать людей со стороны, обладающих свежим взглядом на вещи и новыми идеями.

Стратегия перемещения персонала может предполагать (а может и не предполагать) формирование резерва лиц, предназначенных для замещения вакантных должностей, и проведение целенаправленной работы с ним.

Если резерв такой формируется, то стратегическими проблемами в данном случае будут:

1) норма резерва (число кандидатов на каждую должность). Как показывает практика, их должно быть два–три;

2) принципы отбора в состав резерва. Самым главным из таких принципов является перспективность, поэтому обычно существует возрастной ценз направления в резерв, который не может превышать 45 лет (для женщин в связи с более ранним уходом на пенсию он обычно ниже);

3) сроки пребывания в резерве. Они должны быть разумными, чтобы не отбить у работников желания делать карьеру;

4) критерии завершения пребывания в резерве и назначения на должность (исключения из его состава).

Поскольку, как показывает практика, становление руководителя происходит в период 27–40 лет, людям старшего возраста начинать движение «с нуля» нецелесообразно; в компании должна существовать стратегия горизонтальной и параллельной карьеры.

Горизонтальная карьера предполагает временное или постоянное перемещение людей на равноценную должность в свое или другое подразделение, где они могут выполнять принципиально новые обязанности или работать в иных условиях.

Параллельная карьера заключается в том, что работники, занимающиеся научным творчеством, по своему статусу приравниваются к продвигающимся по административной лестнице (вплоть до уровня вторых лиц организации).

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:399

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.