Организационный контекст в системе управления персоналом.

Тема 1.3. Система управления персоналом организации

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

- расчет числа у ровней управления;

- расчет численности персонала;

- типовые структуры управления.

Принципы построения организационной структуры:

· гибкость: характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

· централизация: заключается в разумной централизации функций работников
отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оператив­ного управления.

· специализация: обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

· нормоуправляемость: эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.

· единство прав и ответственности: означает, что права и ответственность подраз­делений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.

· разграничение полномочий: линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

· экономичность: характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством. Всякая организационная структура включает:

· количество и виды звеньев управления на каждом уровне,

· устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев,

· определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций,

· характеризует численность и профессионально-квалификационный состав персонала.

В составе каждой системы или подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или элементы:

· персонал: работники, принимающие участие в выполнение задач организации;

· средства, предметы труда, имеющиеся в организации;

· информация, коммуникации, устанавливающие связи между людьми и предметами их деятельности.

Основные связи и отношения между элементами структуры управления между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов:

· вертикальные — связи подчинения и руководства. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть

- линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор—начальник цеха—мастер—рабочий,

- функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.

· горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов.

Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми происходят необходимые контакты в процессе управления.

Формирование организационной структуры включает следующие этапы:

· структуризация целей организации (отдела);

· определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели;

· формирование состава подсистем оргструктуры;

· установление связей между подсистемами оргструктуры;

· определение прав и ответственности подсистем;

· расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

· построение конфигурации оргструктуры.

После определения функциональной структуры организации, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках одного подразделения и с другими подразделениями предприятия и др.

Количественный состав определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности, ее масштаб; социальная характеристика, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия.

Численность персонала служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом расчета численности работников кадровой службы является ее определение через трудоемкость.

Нормативная численность работников (Ч), определяется по формуле:

Ч = TiхKi: Фn

где Ti- суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год;

Ki- численность персонала;

Фn- фонд оплаты труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения, например, оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.

Управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур:

· линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения.

Преимущества:получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.

Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

· функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.

Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб.

Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб.

· линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляетсобой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.

Недостатки: увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства.

· проектная структура управления персоналом – это временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. Члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно. Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение.

· матричная структура управления персоналомявляется распространенной формой организационной структуры. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией.

· неформальная структура управления персоналом, определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Неформальная структура управления персоналом повышает интерес работников к результатам своего труда, создает дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивает более высокую эффективность функционирования как самой системы управления персоналом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг.

В системе управления персоналом на отечественных предприятиях, кроме традиционных, могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, корпоративная, и др.