Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ТЕОРИИ Р. ЛАЙКЕРТА И Д. МАКГРЕГОРА

АВТОРИТАРНЫЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ И ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛИ

Стили руководства по Курту Левину1:

· авторитарный или директивный',

· демократический или коллегиальный;

· либеральный wiuнейтрально-попустительский.

Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию

монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспектив­ные цели не доводятся) и способов их достижения.

Характерные черты авторитарного стиля: догматичность руководителя; отсутствие доверительности к подчиненным; запреты;

• жесткая требовательность к подчиненным; угроза наказания;

позиция руководителя — вне коллектива;

• связи между подчиненными сведены до минимума и прохо­дят, как правило, под контролем руководителя; официальная дистанция между руководителем и подчинен­ными;

мелочная опека; оценка носит субъективный характер;

эмоции в расчет не принимаются; -4- расходуется много времени и энергии на поиск и «распека­ние» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчинен­ных, которые расходятся с его личным мнением, унижению челове­ческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчи­ненными.

Рассматривая ситуации проявления авторитарного стиля управ­ления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощу­щений, можно описать с помощью метафор: «Я-командующий» или «Я-отец»1.

При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень вели­ка и в организации усиливается роль процедур и правил.

При позиции «Я-отец» сильная концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его дейст­виях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственно­сти за условия их существования, настоящее и будущее.

Авторитарный стиль руководства создает напряженность в кол­лективе, когда повышается квалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.

Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстре­мальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразви­тыми материальными и высшими потребностями.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходи­мыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных ре­шений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Характерные черты демократического стиля:

· не монополизируется информация, она максимально откры­та и доступна всем членам коллектива; инструкции выдаются в форме советов; предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем; ❖ руководитель остается доступным для дискуссий, обсужде­ний предложений и консультаций; ^ позиция руководителя — внутри коллектива; -Ф оценка носит объективный характер;

· побуждение в сотрудниках чувства собственного достоин­ства;

· способствование повышению инициативы, активности и са­мостоятельности;

· товарищеский тон.

Руководители демократического стиля хотя и пользуются фор­мальной властью, но серьезные административные наказания при­меняют редко, практикуют замечания и порицания в конструктив­ной и неоскорбительной форме.

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в от­ношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. На­пример, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворен­ность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

Демократический стиль на практике может реализоваться в сис­теме следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».

Вариант «равный среди равных» — это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при от­сутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т. д.).

Вариант «первый среди равных» — реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает те­кучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производитель­ность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в ре­шение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих под­чиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собст­венные цели и способы их достижения. В крайнем случае достига­ется соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их дейст­вия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставленияим необходимой информации и действовать главным образом в ка­честве посредника с внешним окружением.

Данный стиль руководства эффективен в коллективах работни­ков с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производст­венном процессе.

Негативные последствия либерального стиля руководства про­являются:

· в слабом закреплении обязанностей и ответственности;

· в полном согласии с мнением подчиненных;

· в панибратских отношениях с ними;

· в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутрикол-лективных отношениях;

· в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленно- "сти работников.

Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчинен­ных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетво­ренность подчиненных только при соблюдении следующих двух ус­ловий:

· если он приводит к повышению производительности;

· если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.

§ 3. ЖЕСТКИЕ, УМЕРЕННЫЕ И МЯГКИЕ СТИЛИ

Стили руководства, по мнению А. В. Райченко1, подразделяются на три группы:

· группа жестких стилей:

■Ф диктаторский стиль (безапелляционная узурпация власти);

■Ф автократический стиль (законное, но гипертрофированное подчинение руководителю);

❖ авторитарный стиль (общепризнанный, довлеющий автори­тет руководителя);

       
   
 
 
значительная

 


 

20 % 10% 10% 20%

Рис. 15.2. Соотношение удельного веса стилей управления

· группа умеренных стилей:

• сепаратный стиль;

· бюрократический стиль;

<- демократический стиль; коллегиальный стиль;

■ командно-административный стиль;

• корпоративный стиль (сохранение определенной иерархией самостоятельности членов организации, их функционально­го взаимодействия, профессионального совершенствования и карьерного роста, реализующихся в соответствии с рыноч­ными принципами свободной коммуникации, дифференци­рованной оценкой качества работы, развития конкурентной среды);

· группа мягких стилей:

конформистский стиль (характеризуется гибкостью и адап­тивностью);

• либеральный (открывает возможности максимальной само­реализации личности);

анархический стиль (отменяет иерархию власти).

 

 

Стили руководства по РенсисуЛайкерту, различающиеся степе­нью авторитарности:

· эксплуататором-авторитарный (выраженные характеристики автократа);

· благожелательно-авторитарный (с подчиненными поддержи­ваются авторитарные отношения, но они допускаются участвовать в принятии решений, хотя и ограниченно);

· консультативно-демократический (умеренное участие руково­дителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным, имеется двустороннее обще­ние и значительная степень консультативных контактов между руко­водителем и подчиненными);

· основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие'сотрудников в управлении).

Самые эффективные руководители особое внимание уделяют прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопо­мощи.

Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теорииXwY)\

· мнения автократичного руководителя о подчиненных — теория X (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избе­жать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над со­бой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);

· мнения демократичного руководителя о подчиненных — тео­рия Y(работа может быть источником удовлетворения или наказа­ния; внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и са­моконтролем; самореализация является самой значительной награ­дой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т. д.).

Двухмерная трактовка стилей руководства1. Поведение руково­дителя можно классифицировать по двум параметрам:

· по степени внимания к формированию структуры деятельности руководитель:

распределяет роли между подчиненными;

· расписывает задания и объясняет требования к их выполне­нию;

· планирует и составляет графики работ;

· разрабатывает подходы к выполнению работ;

· беспокоится о выполнении задания;

· по степени внимания к подчиненным руководитель:

· участвует в двустороннем обшении;

· допускает участие подчиненных в принятии решений; общается в одобрительной и неугрожающей манере; дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Существует еще достаточно много теорий и подходов к опреде­лению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руко­водства имеет большое значение для создания определенных отно­шений между руководителем и подчиненным и межличностных от­ношений в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе.

Ни один стиль руководства не может считаться лучше других во всех случаях. Эффективные руководители анализируют ситуацию, чтобы определить соответствующий ей стиль руководства.

Руководитель осознанно или интуитивно выбирает для себя, а чаще стихийно использует определенный стиль руководства. Каж­дый из рассмотренных стилей руководства редко встречается на практике в чистом виде. В деятельности конкретного руководителя обычно присутствуют элементы разных стилей. Их сочетание харак­теризует индивидуальность стиля, а отнесение его к тому или иному типу осуществляется по преобладанию элементов одного из стилей.

Осуществление на деле какого-либо из стилей зависит от факто­ров, определяемых:

· личностью руководителя.

■ к конкретному стилю руководства тяготеют люди с аналогич­ным стилем личности;

■ опыт работы (традиционно начинающий руководитель ста­рается сам выполнить работу, не делегируя ее подчиненным);

· профессиональные качества руководителя, его умение орга­низовать коллективную работу, пользоваться методом деле­гирования;

· стремление к наибольшей надежности в работе (например, чем строже контроль, чем больше нитей в руках держит руко­водитель, тем больше у него уверенности, что все идет как надо);

 

❖ личные интересы и ценностные ориентации, желание разви­вать подчиненных;

· личностями подчиненных:

<■ квалификационный уровень подчиненных (например, если профессиональный уровень низкий, то руководитель опаса­ется делегировать задачу, так как не уверен в ее выполнении); готовность подчиненного принять ответственность на себя, степень его самостоятельности и инициативности; <- степень доверия к подчиненному;

· факторами внешней среды, не зависящими (или мало зависящи­ми) ни от руководителя, ни от подчиненных:

характер решаемой задачи, степень ее сложности и важно­сти;

•Ф- время, которое дано на выполнение задачи (чем его меньше, тем больше стремление самому выполнить работу, не тратя время на обсуждение с подчиненными); сложившиеся традиции и стиль работы в организации.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1265

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.