Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Вопросы для обсуждения

Лекция 9 Причины конфликтов

Непосредственные причины возникновения организационных, социально-трудовых и эмоциональных конфликтов. Условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности отдельных подразделений и организации в целом обстоятельств. Проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, несовпадением индивидуальных и групповых потребностей, интересов, ценностей. Структурные нестыковки, обрывы в комунникативных связях, недовольство работников решениями администрации. Эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения, в возрасте, профессиональном опыте, уровне образования и общей культуры, в убеждениях и жизненной позиции совместно работающих людей.

Причины конфликта раскрывают источники их возникнове­ния и предопределяют характер протекания, методы урегулиро­вания.

Причины конфликта — это проблемы, явления, события, кото­рые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Деятельность субъектов социального взаимодействия порож­дает причины конфликта при определенных условиях, и в резуль­тате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы воз­ник конфликт. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющих­ся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выде­лить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно от­нести следующие причины:

• социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

• социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрас­том, принадлежностью к этническим группам и др.;

•социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотноше­ния, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, на­строения и т.д.;

• индивидуально-психологические причины, отражающие индиви­дуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой кон­кретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность усло­виями трудовых отношений, нарушение служебной этики, не­соблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конф­ликтных ситуациях. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противосто­яния и требующие его разрешения.

Организация в широком смысле представляет собой соци­альную систему, устойчивую форму объединения людей — инди­видов, групп и иных общностей, причастных к определенной со­вместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандар­тизация социальных связей и отношений, интеграция составляю­щих его элементов и их функций.

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напря­женности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Пи­тательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для де­ятельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллек­тиве между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных свя­зях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в тем­пераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уров­ню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего рас­порядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, трудно­достижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации при­нято выделять три основных направления развития: 1) материаль­но-техническое, которое зависит в основном от степени совершен­ства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии; 2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень спе­циализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления; 3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потреб­ностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стра­тегии и тактике технического, экономического и социального раз­вития способны порождать конфликтные ситуации, особенно ча­стые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны кон­центрировать силы и энергию в одном русле. На практике согласованность достигается не всегда, на­блюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»). Структурные подразделения, впряженные в одну «теле­гу», нередко тащат ее в разные стороны. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали, а неадекватность усилий становится поводом для конфликтных раз­борок. Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Известно также, что каждый работник, входя в персонал орга­низации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и на­лагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен распола­гать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место — индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рис. 3.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Функции   Сред  
   
А л   у г
Обязанности Права
t Г   L г
  зенность Полномочия
   

Рис. 3.5. Схема рабочего места

 

Все в структуре рабочего места взаимосвязанно. Равновесие эле­ментов должно обеспечиваться уставными предписаниями, техно­логическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение балан­са в этой структуре — уже дыра, через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файолъ — один из основоположников научного менеджмента — настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каж­дого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конф­ликт может стать и следствием нарушения единства распорядитель­ства, когда одному подчиненному одновременно дают указания не­сколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчи­ненных и он не в состоянии непосредственно направлять их рабо­ту. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии дол­жностей, в отношении к делу порождают бюрократическую кару­сель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, кли­ента от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом вза­имодействии и отношениях, а также психологической несовмести­мости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкно­вений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознан­ной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражитель­ности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют пря­мой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимо­отношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллекту­альный и нравственный потолок, в пределах которого он постига­ет самого себя и оценивает других.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отно­шений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устрем­лениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и кон­фликты. Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера оде­ваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении.

Невозможность сослу­живцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взгляда­ми на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфлик­тности у людей с более высоким уровнем образования, среди пер­сонала с численным преобладанием женского состава. Сказыва­ются также этнические, национальные черты.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправ­данные простои. Нездоровая мораль­но-психологическая атмосфера в организации сопровождается аг­рессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психичес­ким террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и про­сто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тог­да, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности раз­ных групп работников, ухудшается их экономическое и статус­ное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной ра­ботой. В большинстве случаев они возникают там, где не упоря­дочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание об­щих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называе­мой фрустрации — гнетущего разочарования, ощущения безыс­ходности.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад­министрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настроению и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продик­тованной оценкой положения дел в организации только собствен­ной точкой зрения, со своей колокольни, с учетом лишь того, что отвечает их личному или групповому благу.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его ос­нове: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять значение и субъективных пси­хологических факторов; они, в свою очередь, воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чув­ства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются воспол­нить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положе­нием, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с при­вычным уровнем жизни.

У работников одного из научно-исследовательских ин­ститутов в крупном промышленном городе за годы так называемых рыночных реформ заметно (в два-три раза) снизились реальные доходы, семейный доста­ток, что привело к уменьшению потребления ими высококачественных продук­тов питания, а также к сокращению расходов на непродовольственные товары и различные услуги. На этой почве участились стычки сотрудников с руководством института и представителями городских властей, многие из них стали прини­мать активное участие в акциях протеста. Налицо ситуация с назреванием кон­фликта потребностей, так как коллектив НИИ выражает неудовлетворенность своим экономическим положением, снижением жизненного уровня большин­ства сотрудников по сравнению с дореформенным периодом.

Интерес представляет собой осмысленную потребность или даже больше того — осознанный способ ее удовлетворения. Обыч­но в интересе соотносятся ожидание удовлетворения какой-либо значимой для человека потребности, достижение целей и возмож­ность их осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, называемое фруст­рацией. Такое состояние способно усиливать социальную напря­женность, подводить к возникновению острых конфликтов.

Именно так «работает» механизм реализации и взаимодействия потребностей и интересов. Столкновение интереса личности, груп­пы, общества в целом с объективными возможностями его реали­зации в конкретных условиях социальной жизни с неизбежностью выливается в противоборство одних интересов с другими, им пре­пятствующими, с ними несовместимыми.

Следовательно, конфликт интересов прочно связан с взаимоот­ношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение. Предмет ин­тереса — это не само благо как таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают возможность получе­ния данного блага. А поскольку занимаемые позиции никогда не бывают равными, постольку интересы в определенном смысле бо­лее конфликтны, чем потребности.

 

Иными словами, интересы представляют собой не просто удов­летворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, го­сударство) нормам и институтам распределения. Конфликт инте­ресов выражает неудовлетворенность социальных групп своим эко­номическим и статусным положением в сравнении с другими груп­пами. Пример тому — явно заниженная в сегодняшней России оплата и соответственно престижность труда работников бюджет­ной сферы в сопоставлении с персоналом банков и некоторых дру­гих коммерческих структур.

Под ценностями разумеют положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нрав­ственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставля­ют конфликтующие стороны доказывать свою правоту или же, при­няв во внимание аргументы оппонентов, удостовериться в недо­статках собственной точки зрения.

Таким образом, конфликт ценностей сталкивает противополож­ные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в интеллектуальной и духовно-нравствен­ной областях, но как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете име­ет положительное значение, помогает урегулированию конфликт­ных ситуаций.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накоп­ления неудовлетворенности существующим положением, возра­стания противоречий, обострения социальной напряженности.

 

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:502

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.