Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Вопросы для обсуждения

Вышеобозначенные методы сбора и анализа информации используются конфликтологами для исследования организаций, малых групп. Внутриличностные и межличностные конфликты часто требуют методик совершенно другого рода.

Личностные тесты. На сегодняшний день в психологии пока не разработан опросник или тест, специально предназначенный для определения такого интегрального свойства личности, как конф­ликтность, отражающего частоту вступления в межличностные конфликты. Поэтому специалисты используют ряд апробирован­ных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на повышенную конфликтность лично­сти. К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тес­тов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты кон­фликтности личности и определить ее уровень, можно отнести:

• тест А. Басса — А. Дарки (предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности);

• диагностика межличностных отношений Т. Лири (дает воз­можность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим);

• личностный тест Г. Айзека (позволяет выявить тип темпера­мента личности с помощью двух шкал — «экстраверсия — интро-версия» и «нейротизм — стабильность»);

• 16-факторный личностный опросник Кеттелла (позволяет выявить психологические особенности, влияющие на конфликт­ность — скрытность, практичность, жестокость, суровость, често­любие и пр.);

• шкала реактивной и личной тревожности Ч. Спилбергера — Ю. Ханина (предназначена для измерения тревожности как эмо­ционального состояния и как свойства личности);

• методика «Q-сортировка» Х. Залена — Д. Штока (позволяет измерить проявление таких тенденций поведения, как зависи­мость — независимость, общительность — необщительность, стрем­ление к борьбе — избегание борьбы) и др.

Личностные тесты используются в исследовательских целях и в качестве источников информации об участниках конфликта, но в строгом смысле не являются методами изучения самого конфликта.

В современной конфликтологии традиционно большое внима­ние уделяется качественным методам, которые осуществляют смысловую интерпретацию данных. Причем наряду с общенауч­ными качественными методами (анализ, синтез, индукция, дедук­ция и т.п.) появились эмпирические качественные методы: мето­дика кейс-стади {case study) — изучение единичного конкретного конфликта и реконструкция существующей теории на основе сде­ланных выводов; экспертный опрос — опрос компетентной груп­пы лиц; метод изучения фокус-групп.

Сложность такого явления, как конфликт, и разнообразие подхо­дов к его пониманию определяют и разнообразие методических под­ходов и приемов изучения конфликта.

 

Контрольные вопросы и задания

1. Какие основные черты свойственны конфликту?

2. Дайте определение конфликта.

3. Чем отличается конфликт от других видов социальных про-1воречий?

4. Перечислите основные функции конфликта.

5. Что характерно для функционально-позитивного конфлик-в организации?

6. Каковы негативные последствия конфликта в организации?

7. Определите значение классификации конфликтов.

8. Назовите основные признаки, типы и виды, по которым груп­пируются конфликты в организациях.

9. Назовите основные методы, используемые в диагностике конфликтов. Раскройте их сильные и слабые стороны.

 

.Лекция 5 Функции конфликта

Место и роль конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы /коллектива/, общества в целом. Неоднозначность функций конфликта, его позитивные и негативные последствия. Основные функциональные направления конфликтов в организации: интеграция персонала, активизация социальных связей, сигнализация об очагах социальной напряжённости, информация о совместной деятельности и общем настрое, влияние на творческую инициативу, трансформация /превращение/ деловых отношений, профилактика разрушительных противоборств

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное на­значение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность от­ношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характери­зуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных инте­ресов и целей всех сторон, а также достижение понимания и дове­рия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, пре­одоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфлик­та относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от ре­шения назревших проблем, нарастание враждебности в межлич­ностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, вы­годой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способ­ны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверж­дающих функциональное разнообразие конфликтов по направ­ленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное зна­чение в деле управления организацией и поведением персонала.

Интеграция персонала. Достижение интегрирующего эффекта влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, фор­мирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механиз­ма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда кон­фликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликт­ное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организо­ванности и единству коллектива.

Пример. В отделе маркетинга фирмы вспыхнула ссо­ра, переросшая в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников на­звал другого — специалиста с инженерно-экономическим образованием и боль­шим стажем практической работы — обидным словом «халтурщик», имея в виду, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабочен прира­ботками на стороне и перекладыванием выполнения части своих прямых обя­занностей на сослуживцев. Сотрудники отдела оказали «возмутителю спокой­ствия» дружную поддержку, и руководство фирмы было вынуждено перевести его оппонента на другую работу.

Конфликт, очевидно, не обошелся без негативного последствия — необхо­димости поиска надлежащей замены опытному работнику. Но возобладал пози­тивный результат, так как сотрудники отдела проявили солидарность с тем из коллег, который выступил выразителем общих интересов, осудил недобросовест­ное отношение к делу и стремление к выгоде для себя за счет других. И это еще больше укрепило их сплоченность, усилило значимость правил группового по­ведения.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:566

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.