Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Разрешения конфликтов

Социальное партнерство как фактор предупреждения и

 

Переход к социально-ориентированной рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования, формированию демократических институтов управления возможны только на основе сотрудничества всех социальных общностей и групп, институтов гражданского общества с органами исполнительной власти и местного самоуправления в выработке и проведении согласованной экономической и социальной политики на территории проживания. В процессе перехода к рыночной экономике отношения между социальными общностями и группами претерпевают кардинальные изменения.

По мере углубления социально-экономических реформ происходит постепенный переход от прежних форм социальных отношений (социально - территориальных, социально - трудовых, социально-профессиональных, социально - этнических, социально - демографических и др.), полностью зарегулированных государством, к более высоким - социальному партнерству.

Создание социального государства невозможно без формирования институтов гражданского общества, систем социального партнерства и социальной ответственности на всех уровнях социального управления: федеральном, региональном, муниципальном и на уровне менеджмента предприятия, организации, а также во всех основных сферах общественной жизни.

Как общественное явление, социальное партнерство тесно связано с осуществлением власти, поэтому является важнейшим направлением социальной политики государства, поскольку позволяет обеспечить взаимоувязку интересов различных групп социально разделенного общества в целях достижения политической стабильности.

Изначально социальное партнерство возникло как определенный способ сотруд­ничества, достижения компромисса при разрешении кон­фликтов в процессе согласования интересов наемных работ­ников и работодателей.

Субъектами системы социального партнерства, сторонами со­глашений являются профсоюзы или другие организации и объеди­нения работников, представляющие их интересы, а также организа­ции и объединения работодателей.

В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство» и установила право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием законодательно обоснован­ных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнер­ства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящих­ся на базе принципа социального партнерства на федеральном, ре­гиональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

Через систему коллективных договоров и соглашений трудя­щиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении про­изводством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регу­лирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с I февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отноше­ний и как систему взаимоотношений между работниками, работо­дателями и органами государственной власти.

Этим Кодексом со­циальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного пра­вового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфлик­тов в организациях можно путем установления партнерских отно­шений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения.

На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаим­ные обязательства партнеров; определяют способы защиты интере­сов участников договорных отношений на случай нарушения обяза­тельств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д.

Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной си­туации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на предприятиях с частной, либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве [32].

Это объясняется тем, что институты социального партнерства име­ют сегодня низкую степень доверия в обществе. Несовпадение интересов работода­телей и наемных работников возникает по разным причинам: изме­нения пропорций в распределении доходов на потребление и разви­тие производства, определение источников создания фондов соци­альной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, снять которые призваны прежде всего профсоюзы.

Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают со­глашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уро­вень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, вы­сокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях тру­довые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточ­но конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.

Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодек­се РФ модели социального партнерства как базовой на большинст­ве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на на­чальной стадии. Главными причинами такого положения являются:

• высокая степень криминализации малого бизнеса;

• неразвитость современных институтов и неразработанность тактики социального партнерства;

• сложившееся в советское время представление о патерналист­ской роли государства и аморальности бизнеса и др.

Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринима­теля по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными — все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений.

На малых предприятиях практически отсутствуют такие компо­ненты механизма социального партнерства, как: коллективные дого­воры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью. Но такой механизм необходим.

Составляющими такого меха­низма могут быть:

• давление работников на работодателя;

• наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;

• государственный надзор за соблюдением законодательства со­циального партнерства;

• поддержка социального партнерства в общественном мнении;

• морально-этические установки субъектов трудовых отношений [35].
Реализация взаимодействия этих составляющих, на наш взгляд, объективно будет способствовать переводу отношений в русло соци­ально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.

Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социаль­ными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организа­циях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и от­сутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.

Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компро­мисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балан­сировки интересов работников и работодателей.

Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства. Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отноше­ний, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наем­ными работниками и работодателями.

На наш взгляд проблема формирования системы социального партнерства должна решаться не только в сфере социально-трудовых отношений, но и распространяться на все сферы общественной жизни. Это особенно актуально в условиях экономического кризиса, который подрывает основы социальной стабильности в современной России.

Автором разработана концепция системы социального партнерства применительно к муниципальному образованию (См. Назаров В.М. Социальное партнерство в муниципальном образовании. – В.Поляны, филиал ВГГУ, 2009.) Внедрение ее в практику социального управления предположительно позволит снизить уровень социального напряжения и вероятность социальных конфликтов в различных сферах социального взаимодействия. Системный анализсуществующих современных представлений и толкований социального партнерства позволил установить его содержание.

Социальное партнерство - это

- новый тип мышления, социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;

- особый вид социального взаимодействия на основе солидарности, сотрудничества, социальной ответственности и консолидации усилий лиц или организаций для решения общих проблем и достижения значимых для них целей;

- такой вид совместно распределенной социальной деятельности субъектов – представителей различных социальных общностей и групп, результатом которой являются позитивные эффекты, принимаемые всеми участниками этой деятельности;

- особый тип социальных отношений между основными социальными субъектами (классами, социальными общностями, группами и слоями) на основе добровольности, взаимной заинтересованности, равенства и социальной ответственности сторон по поводу решения социально значимых проблем, достижения социально значимых целей, недопущению того, чтобы разные социальные общности или их представители истощали себя во взаимной борьбе;

- форма общежития людей, позволяющая разрешать возникшие между ними противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;

- способ интеграции интересов, усилий, интеллектуальных, кадровых, материальных и финансовых ресурсов различных социальных слоев и групп, социальных субъектов вокруг решения конкретной, значимой для них социальной проблемы;

- совокупность органов, организаций, создаваемых из представителей всех социальных субъектов, действующих на территории, для регулирования социальных отношений во всех основных сферах социальной деятельности.

Под социальной деятельностью понимается совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет социальная общность (местное сообщество) для поддержания своей целостности и устойчивости при взаимодействии с другими социальными общностями или природойПонятие «партнер» понимается как «равный» и, следовательно, решение возникающих проблем должно осуществляться участниками социального партнерства на равных.

Социальная проблема является узловым элементом, вокруг которого формируется социальное партнерство. Такая проблема, как правило, возникает при наличии неантагонистического конфликта интересов разных групп населения относительно некоего общего ресурса.

Проблемой также может быть конфликт интересов населения и властей, когда «спрос» каких-нибудь групп населения на удовлетворение их потребностей, не противоречащих общественным интересам, не обеспечивается «предложением» со стороны органов власти в силу каких-то причин, и возникает серьезная социальная напряженность.

Субъектами социального партнерства на территориальном (муниципальном) уровне могут быть органы местного самоуправления, объединения работодателей, профессиональные союзы, общественные объединения граждан, представители учреждений профессионального образования территории, территориальная служба занятости, средства массовой информации и др.

Система социального партнерства –это целостное образование элементов, объединенных на основе баланса интересов, сотрудничества и социальной ответственности, а также устойчивых связей и отношениймежду этими элементами.Элементами системы социального партнерства выступают социальные субъекты (стороны партнерских отношений), объекты (предметы партнерских отношений), правовые акты, формы, уровни и механизмыреализации социального партнерства, а также сама предметная деятельность партнеров по поддержанию баланса интересов сторон и достижению своих целей.

Предметомсоциального партнерства являются социальные отношения между его субъектами по поводу выражения и защиты своих интересов, решения значимых для сторон социальных проблем, процессы разработки, принятия и реализации согласованной социальной и экономической политики, процессы разработки территориальных и отраслевых программ, проектов, решений, социальных стандартов, нормативов, показателей исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по территории и в отдельных поселениях.

Основными принципами социального партнерства являются:

- соблюдение норм действующего законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- открытость для всех социальных субъектов;

- недопустимость ущемления законных прав;

- уважение и учет интересов сторон;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обязательств;

- обязательность исполнения достигнутых договоренностей;

- приоритетность примирительных процедур в переговорах;

- каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

- регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

- ответственность сторон, их представителей, и иных уполномоченных сторонами лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

- обязательность согласования с представителями сторон решений, затрагивающих социально-экономические интересы наемных работников;

- содействие органов государственной власти и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях и во всех сферах отношений системы социального партнерства.

Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов всех социальных общностей и групп, всех социальных субъектов, действующих на территории.

Задачами социального партнерства являются:

- формирование механизма коллективно-договорного регулирования социальных, в том числе, социально-трудовых отношений;

- поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда, повышения эффективности производства;

- преодоление негативных явлений в социальной сфере путем обмена информации, проведения взаимных консультаций, коллективных переговоров сторон, консолидации интеллектуальных, материальных, финансовых и кадровых ресурсов для выявления и решения социально-экономических проблем;

- обеспечение занятости, социальной защиты населения, охраны и безопасности труда;

- обеспечение профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех отраслей народно-хозяйственного комплекса административно-территориальных образований;

- сохранение трудового потенциала территории;

- обеспечение защиты интересов и прав потребителей и производителей товаров и услуг;

- обеспечение широкого участия граждан в разработке и реализации планов и программ на уровне муниципальных образований и конкретных поселений;

- укрепление партнерских отношений между городскими и сельскими поселениями;

- сохранение и дальнейшее развитие сотрудничества и партнерства в сфере отношений между различными социально-этническими общностями, обеспечение прав, социальных гарантий и возможностей представителям всех национальностей.

Социальное партнерство строится на основе:

- объединения усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации;

- конструктивного сотрудничества между сторонами в разрешении спорных вопросов;

- стремления к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;

- взаимоприемлемого контроля и учета интересов каждого из партнеров;

- правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия;

- заинтересованности каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем.

Социальное партнерство как особый вид взаимодействия, отношений и деятельности формируется на двух-, трех- и многосторонней основе в различных сферахобщественной жизни, в частности:

в сфере труда - между наемными работниками и работодателями или их представителями при посредничестве государственных и местных органов власти по поводу условий труда;

в социальной сфере – между поставщиками и потребителями социальных услуг (в том числе образовательных, медицинских, социальной защиты и др.) при посредничестве государственных и муниципальных органов по поводу обеспечения достойного уровня и качества жизни населения;

в сфере потребления – между производителями и потребителями товаров и услуг (в том числе торговых, бытовых, транспортных, связи и др.) при посредничестве государственных, муниципальных и общественных структур (общества защиты прав потребителей и др.) по выражению, защите и реализации их интересов на основе взаимовыгодного сотрудничества;в сфере социального управления – между властью и населением или их представителями по поводу повышения социальной активности и участия рядовых граждан в реализации основных функций социального управления (системного анализа, социального планирования и прогнозирования, социального проектирования, социального регулирования, социального контроля и др.); - между органами местного самоуправления города и района, бизнес - сообществом по созданию социальной (муниципальной) корпорации в целях объединения ресурсов и возможностей для обеспечения оптимальных условий жизнедеятельности на подведомственной территории;в сфере социально-территориальных отношений – между представителями городских и сельских поселений в целях координации действий, учету интересов и созданию благоприятной экономической и социокультурной среды;;в сфере социально-этнических отношений – между представителями всех социально-этнических групп, проживающих на территории города и района, лицами различной национальностей и различного вероисповедания по укреплению взаимопонимания и культурных связей.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- обмена информацией по социально значимым вопросам (создание единого информационного пространства посредством Интернет-технологий) ;

- взаимных консультаций (переговоров) по поводу урегулирования отношений, обсуждения проблем и возможностей их решения, обеспечения прав граждан и выполнения принятых социальных обязательств (создание единого социокультурного пространства);

- коллективных переговоров по подготовке проектов территориальных программ, проектов, коллективных договоров, соглашений (создание единого социально-экономического пространства);

- заключения коллективных договоров, соглашений (создание единого правового пространства);

- участие в урегулирование коллективных трудовых споров (формирование бесконфликтной среды),

- участие работников в управлении организацией (развитие начал самоуправления);

- совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах и т.д. (повышение социальной активности граждан);

- контроль за выполнением достигнутых договоренностей (создание открытой и прозрачной для общественного контроля системы отношений).

Одной из форм социального партнерства может стать создание на территории города и района социальной (муниципальной) корпорации как формы объединения муниципальной власти с бизнес - сообществом, объединения органов местного самоуправления города и района в целях координации планов и программ экономического и социального развития, консолидации ресурсов и возможностей для сохранения и развития потенциала административно-территориальных образований в условиях финансово-экономического кризиса.

Координацию деятельности по осуществлению социального партнерства в той или иной сфере общественной жизни на местном уровне осуществляют

- соответствующие органы местных администраций,

- территориальные двух-, трех- или многосторонние комиссии по регулированию определенных социальных отношений, сформированные на паритетных началах местными администрациями, территориальными объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей, органами профсоюзных организаций, работодателями и другими социальными субъектами;

- межведомственный территориальный комитет (МТК) по содействию социального партнерства, формируемый из числа представителей заинтересованных сторон;

- органы управления социальной (муниципальной) корпорации.

Деятельность этих органов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и положениями об этих органах, планом работы и с учетом необходимости решения текущих вопросов.

Заседания проводятся по мере необходимости. Решения принимаются на основе согласия сторон социального партнерства.

Договор о партнерстве – правовой акт, регулирующий отношения в определенной сфере общественной жизни между определенными социальными субъектами на основе признания и соблюдения всеми сторонами принципов социального партнерства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия, организации, либо их представителями с работодателем.

Территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий порядок и условия регулирования социальных и связанных с ними экономических отношений, дополнительные социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями административно - территориального образования, а также взаимные обязательства сторон в пределах их компетенции.

Целевое соглашение – правовой акт, устанавливающий условия решения одной или нескольких социальных и связанных с ними экономических проблем, имеющих приоритетное значение для соответствующего административно - территориального образования или сторон соглашения.

Отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий определенные нормы оплаты и иные условия труда, дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли экономики административно - территориального образования, взаимные обязательства сторон.

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Договора и соглашения могут заключаться на двух-, трех-, или многосторонней основе по обоюдному согласию сторон.

Подписанные сторонами договора и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах административно-территориального образования.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите принципы управления конфликтами

2. Что включает в себя процесс управления конфликтами?

3. Какие методы управления конфликтами вы знаете?

4. Что такое прогнозирование конфликтов?

5. В чем суть профилактики конфликтов?

6. Назовите известные вам способы предупреждения конфликтов.

7. Каковы основные пути выхода из конфликтов?

8. В чем состоят условия разрешения конфликтов?

9. Каковы факторы разрешения конфликтов?

10. В чем особенности урегулирования конфликтов?

11. Какие способы урегулирования конфликтов вы знаете?

12. Что такое социальное партнерство и какова его роль

в предупреждении и разрешении конфликтов?

Основная литература

1. Александрова Е.В.Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. - М.:

Луч, 1993.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., «ЮНИТИ», 1999г.

3. Бабосов Е.М., Конфликтология: Уч. пособие для студентов ВУЗов, - Мн:

Тетра Системс, 2000.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

5. Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. - Изд. Михайлова В.А.
Санкт-Петербург, 2000г.

6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.:

ИНФРА-М, 2002.

7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.

- М., 1993г.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Уч. Пособие. - М.: Гарадарики, 2000.

9. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М.:

Радио и связь, 1989.

10. Дот М. Разрешение конфликта. Конструктив­ные и деструктивные процессы //

Социально-политический журнал. 1997. № 1.

11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М: Academia, 2000.

12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., Аспект Пресс, 1995г.

13. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. – Н.Новгород.:

Изд. Волго-Вятского кадрового центра, 1994.

14. 3игерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

15. Конфликтология: учебник для студентов вузов./ под ред. Проф. В.П.Ратникова.- М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2008

16. Конфликтология Учебник/ Под ред. А.С. Кармина. - СПб: Лань, 2000.

17. Н.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. -М.: «ВЛАДОС», 2000г.

18.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб: Речь, 2000г.

19.Международные конфликты. - М.: Международные отношения, 1972.

20. Никсон Ч.Конфликт. — СПб.: Питер, 1997.

21. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.

22. Основы конфликтологии. - М.: Юристь, 1997.

23. Проблема конфликта в западной социологии. – Н.Новгород.:

Изд. Волго-Вятского кадрового центра, 1994.

24. Психология конфликта /Под ред. Н.В. Гришиной/ Хрестоматия. СПб: Питер,2001.

25. Сафьянов В.И.Этика общения: проблема разрешения конфликтов. - М.: РАН ИФ, 1997.

26. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1991

27. Фельдман Д.М. Политология конфликта. - М., 1998.

28. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.

Красноярск, 1996г.

29. Хорни К. Наши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 1997.

30.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд - во МГУ, 1992.

Литература для дополнительного чтения

 

31. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения

межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: ГАВС, 1992.

32. Борисов В.А.Социальное партнерство в России: специфика или под­мена понятий //

Соц. исслед. 2001. № 5.

33. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Соц. исслед. 1994. №5.

34. Таранов П.С. Секреты поведения людей. – Симферополь, 1997.

35. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика /

Под ред. Н.В. Наливайко. - Новосибирск, 2002.

36. Щербак В.Е.Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

37. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между

начальниками и подчиненными в подразделении: Дис.канд.психол.наук. – М.,1993.

38. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука,1990.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:907

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.