Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Прогнозирование и профилактика конфликтов

 

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупрежде­нию. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулирова­нию социальных противоречий.

Прогнозирование конфликтовзаключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфлик­тов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Разработка методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании.

Во-первых, необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Однако на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения и развития вряд ли воз­можно.

Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объясни­тельные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того как конфликтология пройдет описательный иобъяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтовзаключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодей­ствия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждай даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуще­ствлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

(1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невоз­можно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

(2) оптимизация организационно-управленческих условий созда­ния и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

(3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

(4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вес­тись одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации является основным объективным условием пре­дупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья прожи­вает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести:

-материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей;

-возможность самореализа­ции человека в служебной деятельности, условия работы;

-взаимо­отношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

-здоровье человека;

-отношения в семье;

-наличие времени для полноценного отдыха и т.п.

Неустроенный, несосто­явшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнан­ный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Анализ конфликтов между людьми по­казал, что типичной объективной при­чиной их возникновения является не­достаток материальных благ и их не­справедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает неспра­ведливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощреними, наградами, званиями и т.п.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее ост­рыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения.

Помимо изобилия материальных благ, которое в обозримом будущем нам скорее всего не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение этих благ.

Это условие в оп­ределенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.

Справедливое распределение духовных благ в своей основе имеет оценку результатов деятельности работников. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что сущест­вуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и др.

Конфликты, связанные с трудовыми спорами, определением размеров заработной платы, назначением на должность, мож­но свести к минимуму, если в организации разработаны и утверждены соответствующие Положения о разрешении трудовых споров, о премировании, о назначении на должность, в которых содержатся справедливые, известные всем сотрудникам нормативные проце­дуры разрешения трудовых споров, определения премиального вознаграждения, конкурсного назначения на вышестоящую должность и др.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести:

-удобную планировку рабочих и жилых помеще­ний,

-оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей,

-окраску помещений в спокойных тонах,

-наличие комнат­ных растений, аквариумов,

-оборудование комнат психологиче­ской разгрузки,

-отсутствие раздражающих шумов и т.д.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материаль­ная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения кон­фликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения кон­фликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фир­мы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероят­ность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимиза­цией функциональных взаимосвязей между структурными эле­ментами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функ­циональные противоречия, как правило, в конце концов, поро­ждают противоречия межличностные.

Личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов заключены в соответствии работника максимальным требованиям, кото­рые может предъявить к нему занимаемая должность. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает пред­посылки для возникновения конфликтов между этим работни­ком и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. По­этому, назначая на должности компетентных, порядочных, тру­долюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвраща­ем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возник­новение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтом представляют большой интерес для конфликтолога.

Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям посравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно - объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов. Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер.

В интересах предупреждения возникновении конкретных конфликтов можно использовать раз­личные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. По мнению авторов известного учебника Анцупова А.Я. и Шипилова А.И. социальное взаимодействие носит непротиворечивый харак­тер тогда, когда оно сбалансировано. В управленческой практике следует отслеживать и учитывать пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам [2].

(1) Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отно­шению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно по­нять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бескон­фликтно скорректировать. Психологически наиболее ком­фортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослужив­цами, человек должен избегать значительного психологиче­ского доминирования над партнерами. Наиболее благоприят­ным для предупреждения ролевого конфликта является взаи­модействие с окружающими на равных.

(2) Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому челове­ку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимо­действуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать ком­фортный баланс взаимозависимости.

(3) В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, доставание какой-то дета­ли, билета, товара, другие личные услуги. Анализ конфлик­тов между людьми показывает, что мы осознанно или под­сознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе — к конфликтам.

(4) Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать 6аланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием человека, социальны ми традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально - психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

(5) Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействии люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойствен на самооценка своего поведения и результатов деятельности Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник — подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником, последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководите­лей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосыл­кой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцени­ваемую партнерами допустимую величину.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1569

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.