Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ТЕМА 4. Обучение и развитие персонала организации

Интервьюирование кандидатов. Виды интервью

Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой вам последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением лица, реакциями и т. д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.

Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его.

Насколько полезно интервью? Опыт показывает, что это зависит от того, насколько грамотно оно проводится. Большинство ранее проведенных исследований дает низкую оценку собеседованиям в плане надежности и обоснованности их результатов. В более поздних работах отмечается, что правильно организованное интервью является важным средством отбора. Полезность интервьюирования зависит главным образом от способа его организации. В этой главе мы рассмотрим проблемы, которые могут возникнуть в ходе интервью, и пути их решения. Однако в первую очередь рассмотрим основные типы интервью.

Неструктурированное интервью

В неструктурированном интервью вы можете задавать во­просы в том порядке, в котором они приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Как интервьюер вы можете иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую вас тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

Структурированное интервью

В структурированном интервью вы должны следовать заранее установленной последовательности вопросов. Основное преимущество использования таких форм — в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым из интервьюеров.

К тому же ее использование не ограничивает вас узкими рамками набора вопросов, без права отступления от них. Она лишь служит напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью. В этих случаях структурированная форма будет просто незаменима.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что вы отвечаете на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов.

Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности. Таким образом, повышается достоверность результатов собеседования. Техника проведения по­добного интервью подробно описана далее в этой главе.

Серийное или последовательное интервью

Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими людьми. Каждый интервьюер имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.

В процессе серийного интервью каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае, если оценочная форма направлена на отбор кандидатов, обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспе­чит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное.

Групповое интервью

При групповом интервью собеседование с кандидатом проводит­ся группой (или комиссией) интервьюеров.

Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден по многу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубо­кие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком яв­ляется то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах. Одним из вариантов группового интервью является общее интервью, в котором комиссия интервьюирует одновре­менно несколько кандидатов. В этом случае перед комиссией стоит задача опреде­ления кандидата, принимающего самое активное участие в формулировании ответов.

Стрессовое интервью

Цель стрессового интервью — определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При использовании этого подхода вы должны быть уверены, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.

При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. Например, претенденту на вакансию менеджера по работе с клиентами, который упомянул, что сменил четыре места работы за последние два года, можно сказать, что слишком частая смена работы говорит о безответственном и незрелом поведении. Если он ответил спокойно и убедительно о необходимости смены мест работы, придется выбрать другую тему, а если он проявит озлобленность и недоверие, то это можно считать показателем низкой устойчивости к стрессу. Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны, он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы. С другой стороны, использование этого подхода требует от интервьюера огромной выдержки и умения держать ход интервью под контролем (в случае с истеричным кандидатом).

Заключение

Отбор персонала является первым шагом в достижении организацией тех целей, которые перед ней стоят. К вопросу отбора персонала должны привлекаться специально подготовленные люди, и в любой из зарубежных организаций, которые добиваются успеха в современных условиях, существует служба персонала, которая отвечает за поиск и отбор необходимых сотрудников (исключение составляют те фирмы, которые пользуются услугами экспертных бюро, специализирующихся на поиске специалистов в соответствии с указанными им параметрами).

Основными параметрами отбора кандидатов на работу являются: личностные характеристики претендента, его мотивационные установки, а также корреляция психологического портрета данного кандидата с психологическим профилем того коллектива, в который его предполагается направить.

Современные организации не могут полностью полагаться на какой-либо один подход к управлению персоналом, поскольку изменяющиеся условия существования самой организации требуют от нее все большей и большей гибкости как в управлении персоналом в целом, так и в применении различных способов селекции персонала.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:545

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.