Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Кадрове планування

Кадрове планування – надання людям робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог виробництва.

Мета кадрового планування – узгодження і урівноваження інтересів працедавців і працівників.

Основне завдання кадрового планування полягає в забезпеченні підприємства необхідною кількістю кваліфікованих працівників з мінімальними витратами при відборі й вирішенні питань професійного розвитку.

Рівні кадрового планування:

- стратегічне планування – довгострокове планування (3-10 років). Орієнтовано на розв`язання певних проблем;

- тактичне планування – 1-3 роки. Більш детально і диференційовано фіксуються кадрові заходи;

- оперативне кадрове планування – до 1 року. Орієнтоване на досягнення оперативних цілей.

Оперативний план роботи з персоналом – комплекс взаємозв'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації і кожного працівника і охоплюючих планування всіх видів роботи з персоналом в організації.

Зміст оперативного плану роботи з персоналом:

- планування потреби в персоналі базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад, план заміщення вакантних посад;

- планування залучення і адаптації персоналу – планування заходів щодо найму і прийому персоналу з метою задоволення потреби організації в кадрах в перспективі за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Шляхи покриття потреби в персоналі:

1. Активні:

- організація укладає двосторонні угоди з навчальними закладами;

- організація подає заявки по вакансіях в служби зайнятості;

- організація користується послугами посередницьких фірм з найму персоналу;

- організація залучає новий персонал через своїх співробітників;

- організація укладає лізингові угоди з іншими працедавцями.

2. Пасивні:

- організація повідомляє про вакансії через рекламні оголошення в засобах масової інформації;

- планування вивільнення або скорочення персоналу;

- планування використання персоналу – врахівання кваліфікаційних ознак, психічні й фізичні навантаження на людину, її можливості;

- перепідготовка й підвищення кваліфікації;

-планування ділової кар'єри працівник має знати власні перспективи й показники, яких він має досягнути для цього.

- планування безпеки персоналу і турботи про нього – облаштування робочого місця, техніка безпеки, дотримання вимог фізіології і психології праці, заходи в області соціальної інфраструктури і т.ін.;

-планування витрат на персонал (основна й додаткова зарплата, відрахування на соцстрах, витрати на відрядження, підготовку і перепідготовку кадрів, пошук нових співробітників, навчання, на створення сприятливих умов праці і т.ін.).

5.4Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямованої на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами.

Маркетинг персоналу розглядає робоче місце як продукт, що продається на ринку праці.

Маркетинг персоналу полягає в:

- вивченні вимог, що ставляться до посад і робочих місць;

- дослідженні зовнішнього (загальноекономічна ситуація, стан в галузі, розвиток технологій, законодавство, кадрова політика конкурентів, особливості соціальних потреб) і внутрішнього середовища (цілі організації, фінансові ресурси, кадровий потенціал організації, джерела покриття кадрової політики) організації;

- вивченні іміджу організації як працедавця.

5.5 Планування потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі– один з найважливіших напрямів кадрового планування, який дозволяє встановити необхідний якісний і кількісний склад персоналу на певний період часу.

Якісна потреба - потреба по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу.

Кваліфікація— рівень знань і трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності відповідної професії або спеціальності.

Професія особливий вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність різновид трудової діяльності в рамках певної професії, яка має специфічні особливості і вимагає від працівника додаткових (спеціальних) знань і навичок.

Кількісна потреба – необхідна чисельність персоналу.

Основні методи розрахунку потреби в персоналі:

- метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу (трудомісткість процесу), нормування праці;

- метод розрахунку за нормами обслуговування – чисельність розраховується залежно від кількості обслуговуваних машин, агрегатів і т.ін.;

- статистичні методи:

1) стохастичні методи – грунтуються на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та іншими змінними величинами (наприклад, об'ємом виробництва) в динаміці за попередні періоди;

2) метод експертних оцінок – використовується досвід фахівців і керівників.

Ключові слова та поняття теми:

Державна кадрова політика. Типи влади в суспільстві. Кадрова політика організації. Субьекти кадрової політики. Цілі кадрової політики. Засоби кадрової політики. Стилі управління. Кадрове планування. Рівні кадрового планування. Оперативний план роботи з персоналом. Якісна і кількісна потреба в персоналі. Кваліфікація. Професія. Спеціальність. Маркетинг персоналу.

Контрольні питання:

1. Розкрийте сутність поняття кадрової політики організацій, наведіть її основні структурні складові.

2. Які фактори впливають на формування кадрової політики?

3. Які існують стилі керівництва? Чи впливають вони на кадрову політику?

4. Розкрийте сутність, цілі й завдання кадрового планування.

5. Які вимоги висуваються до кадрового планування?

6. Що являє собою оперативний план роботи з персоналом?

7. Яку структуру має типовий оперативний план кадрового планування?

8. Розкрийте сутність і основні принципи маркетингу персоналу.

9. Назвіть етапи планування потреби в персоналі.

10. Розкрийте сутність поняття «якісна потреба у персоналі».

Практичні завдання:

1. Розробіть план роботи з персоналом на всіх рівнях кадрового планування (стратегічне, тактичне, оперативне) для підприємства, на якому проходили практику.

2. Проаналізуйте імідж підприємства, на якому проходили практику як працедавця.

Література: 6,13,16, 18-20.

ЛЕКЦІЯ 5.

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

6.1 Наймання, відбір і підбір кадрів.

6.2 Адаптація персоналу.

6.3 Оцінка персоналу.

6.4 Вивільнення персоналу

6.5 Психологічний аналіз особистості

6.1 Наймання, відбір і підбір кадрів

Наймання на роботу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Джерела залучення персоналу:

1. Внутрішні– перерозподіл завдань, просування по службових сходах.

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

-шанси для службового зростання;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації;

- низькі витрати на залучення кандидатів;

- претендент на посаду знає організацію і навпаки;

- збереження рівня оплати праці в організації;

- швидка адаптація;

- зростання продуктивності праці;

- підвищення мотивації;

- зниження плинності кадрів і т.ін.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

- обмежені можливості для вибору кадрів;

- напруженість і суперництво в колективі;

- зниження активності.

2. Зовнішні– наймання нових працівників.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

-більш широкі можливості вибору;

- нові імпульси для розвитку організації;

- менша загроза виникнення інтриг в організації і т.ін.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

- більш високі витрати на залучення кадрів;

- погіршення соціально-психологічного клімату в організації серед тих, хто давно працює в організації;

- ступінь ризику при проходженні випробувального терміну;

- тривалий період адаптації і т.ін.

Відбір кадрів – система заходів, що сприяють формуванню такого складу персоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника під вимоги посади).

Підбір кадрів – пошук людей на визначені посади з урахуванням встановлених вимог (пошук під здібності й досвід людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини (вік, здоров'я, рівень освіти і т.ін.)

Критерії відбору персоналу:

1. Формальні – вимоги до переліку документів, які людина подає (особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т.ін.) і обмеження, наприклад для державних службовців - не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки і т.ін.

2. Соціальні – відомості про вік, стан здоров'я, володіння державною мовою і т.ін.

3. Професійно-кваліфікаційні – сукупність вимог до профілю, рівня професійної освіти, стаж, досвід роботи і т.ін.

Етапи відбору кандидатів:

- вибір критеріїв відбору;

- затвердження критеріїв відбору;

- попередня відбіркова бесіда;

- заповнення бланка заяви і анкети;

- бесіда по найму (проводиться за схемою, слабко формалізована, не формалізована);

- тестування (оцінка наявності здібностей, складу мислення, необхідного для ефективного виконання завдань);

- перевірка рекомендацій і послужного списку (наприклад телефонний дзвінок попередньому начальнику);

- медичний огляд;

- ухвалення пропозиції про прийом.

 

6.2Адаптація персоналу

Адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що грунтується на поступовому пристосуванні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці

Напрямки трудової адаптації – первинна і вторинна.

Види адаптації:

1. Виробнича адаптація:

- професійна (освоєння професійних можливостей, формування професіонально необхідних якостей особистості, позитивного відношення до роботи);

- психофізіологічна (фізичні й психічні навантаження, рівень монотонності праці, ритм праці, зручність робочого місця і т.ін.);

- соціально-психологічна (включення працівника у взаємини в колективі з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями);

- організаційно-адміністративна (формування розуміння власної ролі у виробничому процесі);

- економічна (ознайомлення з системою економічних стимулів в організації);

- санітарно-гігієнічна (освоєння працівника з вимогами дисципліни, правилами трудового розпорядку).

2. Невиробнича адаптація:

- адаптація до побутових умов;

- до позавиробничого спілкування з колегами;

- в період відпочинку.

 

6.3Оцінка персоналу

Оцінка персоналу – результат співвідношення, порівняння характеристик працівника з еталонними (результати праці, особові якості, якими вони повинні бути тощо)

Цілі оцінки персоналу:

- адміністративна - підвищення по службі, переведення, припинення трудового договору;

- інформаційна – співробітник усвідомлює сильні й слабкі сторони власної трудової діяльності;

- мотиваційна – результати оцінки є важливим засобом мотивації поведінки співробітників.

Методи оцінки персоналу:

- за суб'єктами оцінки (хто проводить оцінку):

- індивідуальні;

- групові;

- експертні;

- самооцінка;

- за предметом і об'єктом оцінки (що і хто підлягає оцінці):

- особові характеристики;

- результати праці;

- процес праці і т.ін.

Форми оцінки персоналу:

- атестація;

- кваліфікаційний іспит;

- тестування.

Найбільш поширені критерії оцінки персоналу:

- професійні – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, її кваліфікації, результатів праці;

- ділові – характеризують організованість, відповідальність, ініціативну, заповзятливість, ефективність діяльності персоналу;

- морально-психологічні – розкривають такі особливості людини, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психічна стійкість;

- інтегральні – це характеристики, які утворюються на основі цілої низки інших властивих людині якостей і свідчать про її авторитет, стан здоров'я, загальну культуру, мислення.

Існує два підходи до методів оцінки персоналу:

- формалізовані - анкетування, тестування і т.ін.

- неформалізовані - співбесіда, групова дискусія, спостереження і т.ін.

Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:

об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та системи показників для характеристики працівника, його діяльності, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів;

– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

простота, чіткість і доступність процедури оцінки;

результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки.

Оцінювання персоналу охоплює такі сфери діяльності працівників:

- поточна - визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків;

- перспективна - визначаються потреби у розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу.

Для того, щоб адекватно оцінити персонал підприємства необхідно для початку визначити перелік показників, їх можна поділити на такі групи:

1) результативність праці;

2) професійна поведінка;

3) особисті якості.

Основними сучасними методами оцінки персоналу є:

1. Атестація – це комплексний метод оцінки персоналу, який використовує інші методи для того, щоб атестаційна комісія змогла визначити відповідність кандидата вакантній посаді або посаді, яку він займає.

2.Метод змушеного вибору полягає у виборі експертами найбільш підходящої для працівника характеристики, наприклад: товариськість, досвід роботи, вміння планувати свою роботу.

3. Описовий метод передбачає написання послідовної, докладної характеристики позитивних і негативних рис кожного працівника.

4. Тестування – професійні знання і вміння, здібності, мотиви, психологія особистості визначаються за допомогою спеціальних тестів, які можна розшифрувати за допомогою “ключів”.

5. Ділова гра – проводиться організаційно – управлінська гра, в процесі якої аналізуються знання та вміння працівника, а також оцінюється його здатність працювати в малій групі.

6. Керування за цілями – Management by Objective (MBO) – оцінка таким методом передбачає спільну постановку завдань керівником та співробітником, після чого відбувається оцінка результатів їхнього виконання на кінець звітного періоду. Ця система охоплює всі посади в компанії – від технічного до інституційного рівнів.

7. Управління результативністю – Performance management (PM) – оцінюються не лише кінцеві результати роботи працівника, а й його компетенції – ті особистісні якості, які є необхідними для досягнення поставлених цілей.

8. Ассессмент центр (груповий й індивідуальний) – призначений для оцінки співробітників за компетенціями під конкретне кадрове завдання. Він може включати поведінкове інтерв’ю, а також кейси (ігрові ситуації). Для відбору кандидатів на високі посади й при оцінці топ-менеджерів акцент робиться на поведінкове інтерв'ю, а для висування співробітників у кадровий резерв – на ділових іграх.

9. Самозвіт (виступ) полягає у проведенні усних виступів керівника чи спеціаліста перед трудовим колективом, в ході якого аналізується виконання плану робіт і особистих зобов’язань.

10. Метод 360° – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

11. Оцінка методом комітетів – робота людини обговорюється в групі, при цьому вона поділяється на окремі складові і вже оцінюється по кожній з них. В результаті складається список дій, які оцінюються як успішні та неуспішні.

12. Метод незалежних суддів – працівника оцінюють незалежні особи, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік) на основі “перехресного допиту”.

13. Метод інтерв’ю – претенденту дають завдання провести співбесіди з кількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод орієнтований на перевірку вмінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

14. Спостереження – працівника оцінюють у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня.

 

6.4 Вивільнення персоналу

 

Вивільнення персоналу — вид управлінської діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Види звільнень:

- звільнення за ініціативою співробітника (за власним бажанням). Вивільнення працівника за власною ініціативою у більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно;

- звільнення за ініціативою працедавця (за ініціативою адміністрації). Звільнення за ініціативою адміністрації — частіше всього внаслідок скорочення персоналу або закриття організації — є неординарною подією для будь-якого співробітника. Звільнення за ініціативою працедавця переживається важко, тому що воно зачіпає всі найважливіші сторони праці - професійні, соціальні, особистісно-психологічні.

У загальному вигляді система заходів щодо вивільнєння персоналу включає три етапи:

1. Підготовка.

2. Передача повідомлення про звільнення.

3. Консультування.

Звільнення за ініціативою адміністрації може бути обумовлено такими причинами, як:

- ліквідація підприємства, скорочення штату працівників;

- невідповідність співробітника посаді;

- невиконання працівником своїх службових обов'язків;

- прогул, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

- нез'явлення на роботу внаслідок хвороби протягом більше чотирьох місяців;

- відновлення на роботі співробітника, який раніше виконував цю роботу;

- поява на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;

- здійснення за місцем роботи розкрадання;

- однократне грубе порушення керівником організації або його заступниками своїх службових обов'язків;

- здійснення працівником, обслуговуючим грошові або товарні цінності, таких дій, які дають підставу для втрати довір'я до нього з боку адміністрації;

- здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального вчинку.

- вихід на пенсію.

6.5 Психологічний аналіз особистості

При розв'язанні проблем управління персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов.

За здатністю пристосовуватися можна виділити три типи людей:

- з орієнтацією на даний момент і легкою пристосовуваністю до обстановки;

- з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами й заборонами, правами й обов'язками;

- з орієнтацією на майбутнє, неадекватною щодо ситуації поведінкою, тих, що погано пристосовуються до ієрархічної структури.

Перший тип людей краще працює при ухваленні рішень, другий — при їх реалізації в рамках наявних структур, третій — як генератор ідей.

Кожному керівнику важливо уміти розкривати власні внутрішні психологічні резерви. Для цього потрібно навчитися пізнавати себе та інших людей, виявляти темперамент, характер, спрямованість особистості, відношення до діяльності і життя, до цілей і життєвих ситуацій, очікувану емоційну поведінку в напружених ситуаціях і міжособових відносинах, ділові якості.

Кожна людина володіє яскравою індивідуальністю, яка об'єднує її природні й особистісні особливості. Через індивідуальність розкриваються своєрідність особистості, її здібності. В індивідуальності виділяються базові й програмуючі властивості. До базових відносяться темперамент, характер, здібності людини. Саме через базові властивості розкриваються динамічні характеристики психіки (емоційність, темп реакцій, активність, пластичність, чутливість) і формується певний стиль поведінки і діяльності особистості.

Головною рушійною силою розвитку індивідуальності є її програмуючі властивості — спрямованість, інтелект і самосвідомість.

Основні компоненти, що характеризують психологічний портрет особистості:

1. Темперамент - динамічні особливості психіки людини, тобто тільки темп, ритм, інтенсивність протікання психічних процесів, але не їх зміст. Темперамент є біологічним фундаментом особистості, він заснований на властивостях нервової системи людини. Риси темпераменту є спадковими, тому надзвичайно важко піддаються зміні. Темперамент визначає стиль поведінки людини, способи, якими людина користується для організації своєї діяльності. Тому при вивченні рис темпераменту зусилля мають бути спрямовані не на їх зміни, а на пізнання особливостей темпераменту для визначення роду діяльності людини.

Типи темпераментів:

- сангвінік — характеризується сильним типом нервової системи, урівноваженістю, жвавістю (збудження легко змінюється гальмуванням і навпаки);

- холерик — характеризується неврівноваженим типом нервової системи (з переважанням збудження над гальмуванням);

- флегматик — з сильним, урівноваженим, але інертним, нерухомим типом нервової системи;

- меланхолік — із слабким неврівноваженим типом нервової системи.

2. Характер - сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, що складаються і виявляються в діяльності і спілкуванні, що обумовлює типові для неї способи поведінки. Ті особливості індивіду, які відносяться до характеру, називають рисами характеру. Риси характеру — це стійкі особливості поведінки людини, особливості, які стали властивостями самої особи.

У структурі характеру виділяють групи рис, що висвітлюють відношення особи до певної сторони діяльності:

- до праці (наприклад, працьовитість, схильність до творчості, сумлінність в роботі, відповідальність, ініціативна, наполегливість і протилежні їм риси — лінощі, схильність до рутинної роботи, безвідповідальність, пасивність);

- до інших людей, колективу, суспільства (наприклад, товариськість, чуйність, колективізм і протилежні ним — замкнутість, черствість, бездушшя, грубість, індивідуалізм);

- до самого себе (наприклад, відчуття власної гідності, гордість і пов'язана з нею самокритичність, скромність і протилежні ним — пихатість, зарозумілість, образливість, егоцентризм, егоїзм);

- до речей (наприклад, акуратність, ощадливість, щедрість або, навпаки, скупість і т. п.).

К. Леонгард виділив такі типи характеру: демонстративний, педантичний, застряючий, збудливий.

3. Здібності - особлива властивість психологічної функціональної системи, що виражається в певному рівні її продуктивності. Кількісні параметри продуктивності системи - точність, надійність (стійкість), швидкість функціонування. Здібності вимірюються шляхом розв'язання завдань певного рівня складності, ситуацій і т.ін.

Рівень здібностей визначається ступенем вирішуваної суперечностей між властивостями індивіда і відносинами особистості. Кращий варіант, коли є здібності до якої-небудь сфери діяльності і інтерес цим займатися.

Здібності поділяються на загальні й спеціальні. Загальні здібності можуть зумовлювати схильність до досить широкого спектру діяльності, вони формуються розвитком інтелекту і особливостей особистості. До загальних здібностей відносяться:

- готовність до праці, потреба в праці, працьовитість і висока працездатність;

- риси характеру — уважність, зібраність, цілеспрямованість, спостережливість;

- розвиток творчого мислення, гнучкість розуму, уміння орієнтуватися в складних ситуаціях, адаптивна, висока продуктивність розумової діяльності.

Загальні здібності виступають як соціально-психологічна основа розвитку спеціальних здібностей до певного виду діяльності: музичні, дослідницькі, викладацькі тощо.

4. Спрямованість. В основі спрямованості особистості полягають мотивація її діяльності, поведінки, задоволення потреб. Спрямованість буває на завдання, на спілкування, на себе.

5. Інтелектуальність. Інтелект - це система психічних процесів, що забезпечують реалізацію здатності людини оцінювати ситуацію, ухвалювати рішення і відповідно до цього регулювати власну поведінку.

Структура інтелекту залежить від ряду чинників: віку, рівня освіти, специфіки професійної діяльності і індивідуальних особливостей.

Окрім пізнавального, існує інтелект професійний і соціальний (уміння вирішувати проблему міжособових відносин, знаходити раціональний вихід з ситуації, що створилася).

6. Емоційність. Всі емоційні явища поділяються на афекти, власне емоції, відчуття, настрої і стресові стани.

Найбільш сильна емоційна реакція — афект. Він захоплює людину повністю і підпорядковує її думки і дії. Афект наступає в результаті якого-небудь сильного (об'єктивного або суб'єктивного) потрясіння, він завжди ситуативний, інтенсивний і відносно нетривалий.

Емоції — це більш тривала реакція, яка виникає не тільки як реакція на події, що відбулися, але головним чином на передбачувані або ті, що згадуються. Емоції відображають подію у формі узагальненої суб'єктивної оцінки.

Почуття — стійкі емоційні стани, що мають чітко виражений характер. Це відносини до конкретних подій або людей.

Настрої — тривалі емоційні стани. Це той фон, на якому протікає вся решта психічних процесів. Настрій відображає загальну установку ухвалення або неприйняття миру.

Стрес — неспецифічна реакція організму у відповідь на несподівану і напружену обстановку. Це фізіологічна реакція, яка виражається в мобілізації резервних можливостей організму. Реакцію називають неспецифічною, оскільки вона виникає у відповідь на будь-яку несприятливу дію — холод, втомленість, біль, приниження і т.ін.

7. Вольові якості.

8. Уміння спілкуватися. В спілкуванні найбільш різноманітно розкриваються індивідуальні особливості всіх учасників цього процесу.

9. Самооцінкаприпускає оцінку власних здібностей, психологічних якостей і вчинків, життєвих цілей і можливостей їх досягнення, а також свого місця серед інших людей.

Самооцінка може бути заниженою, завишеною і адекватною.

10. Рівень самоконтролю.

11. Здатність до групової взаємодії.

Ключові слова та поняття теми:

Наймання на роботу. Внутрішні й зовнішні джерела залучення персоналу. Відбір кадрів. Підбір кадрів. Адаптація. Оцінка персоналу. Методи оцінки персоналу. Вивільнення персоналу. Психологічний аналіз особистості.

Контрольні питання:

1. Які основні цілі соціального розвитку організації?

2. Що таке атестація персоналу? Які типи та види атестації вам відомі?

3. Охарактеризуйте етапи проведення атестації персоналу.

4. Розкрийте сутність поняття «найм на роботу». Надайте характеристику ефективності джерел найму персоналу.

5. Дайте характеристику методам оцінки й відбору персоналу.

6. Що означає поняття «вивільнення персоналу»? Назвіть види вивільнення персоналу.

7. Перелічіть основні критерії психологічного аналізу особистості.

8. Які існують джерела залучення персоналу, перелічіть недоліки й переваги кожного з них.

9. Перелічіть види адаптації. Які основні умови успішної трудової адаптації?

Практичні завдання:

1. Проаналізуйте найбільш характерні помилки при найманні на роботу з боку працедавця й кандидата на вакантну посаду.

2. Розробіть програму й інструментарій проведення психологічного аналізу особистості.

3. Порівняйте процес вивільнення персоналу у різних країнах світу.

Література: 1,4,6,12,16,17,20.

ЛЕКЦІЯ 6

ТЕМА 7. ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

7.1 Атестація кадрів

7.2 Ділова кар'єра

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:795

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.