Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Этапы отбора персонала

1. Анализ анкетно-биографических данных, которые могут быть представлены в виде резюме, сопроводительного или рекомендательного письма (см. Приложение 2).

2. Заполнение бланка доверительных документов(заявление о приеме, анкета).

3. Предварительная беседа.

4. Беседа по найму(интервью), которое бывает:

- индивидуальное (1 интервьюер и 1 кандидат);

- групповое (1 интервьюер и группа кандидатов);

- последовательное (каждый кандидат беседует с несколькими интервьюерами).

5. Проведение квалификационного тестированияв форме испытания или собеседования.

Испытание предусматривает оценку способности выполнять задания, связанные с предполагаемой работой.

Например, принимая на работу станочника, можно предложить ему продемонстрировать работу на станке.

Другой вид испытаний предусматривает тестирование интеллекта, заинтересованности, энергичности, откровенности, уверенности в себе, эмоциональной устойчивости и внимания к деталям. Тестирование – важная часть отбора кадров, однако следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность. Руководство должно на практике оценивать испытания, чтобы быть уверенным в том, что кандидат, прошедший испытания, будет хорошим работником.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым и, как правило, обязательным методом отбора кадров.

Например, отбор руководителя высокого ранга может потребовать несколько десятков собеседований, занимающих длительное время.

Недостатком данного метода является то, что решение о кандидате может приниматься на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Для повышения эффективности собеседований рекомендуется следующее:

- необходимо установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему чувствовать себя свободно;

- в ходе собеседования сконцентрировать внимание на требованиях к работе;

- не оценивать кандидата по первому впечатлению, а только на основе всей полученной информации;

- подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но вместе с тем попытаться исследовать и другие возникающие вопросы.

 

6. Проверка послужного списка и рекомендаций.

7. Медицинский осмотр.

8. Принятие решения.

Для специалистов определяющим фактором является образование и опыт работы по специальности. Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, совместимость с вышестоящими начальниками и подчиненными, а также образование.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:555

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.