Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Методы обучения и развития персонала

Необходимость непрерывного развития персонала организации

Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Основными целями развития персонала являются:

а) повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации;

б) формирование внутреннего кадрового резерва.

Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны человека, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Крупные организации на Западе затрачивают на развитие персонала до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение одного управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10–15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного человека тратится в среднем 550 тыс. марок, в том числе на повышение квалификации – 80 тыс. марок. Причем эти средства рассматриваются не как досадные расходы, а как инвестиции, которые в будущем принесут определенную прибыль.

На потребность в профессиональном развитии работника оказывают влияние:

1. Динамика внешней среды.

2. Появление новых образцов техники и технологии.

3. Изменение стратегии и структуры организации.

4. Необходимость освоения новых видов деятельности.

Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители, а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.

Выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует, и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном и количественном. Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, понижающих ее эффективность . Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

Этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения;

· комплекс подготовительных мероприятий;

· проверка полученных знаний;

· определение потребности в обучении;

· само обучение;

· оценка эффективности обучения.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации.

Внешнее осуществляется с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.

По форме занятия подразделяются на:

1. Теоретические.

2. Практические .

3. Деловые и ролевые игры и тренинги.

По числу участников выделяют индивидуальные и групповые занятия. Наиболее часто при обучении неуправленческого персонала применяются такие методы обучения, как наставничество и инструктаж, а для руководящего персонала – кратковременная ротация.

Заключение

Развитие и обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса управления персоналом в любой организации. На сегодняшний день реальность такова, что выпускник вуза отстает от передовых технологий в среднем на 1–2 года, то есть даже молодой сотрудник, только что получивший образование, должен снова учиться, чтобы безнадежно не отстать от требований времени.

При обучении персонала необходимо иметь в виду, что людям нравится делать то, что у них получается, поэтому, чтобы уменьшить вероятность неудач и обеспечить постоянную готовность к продолжению обучения, оно должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным и соревновательным. Вместе с тем обучение должно учитывать способности и интересы обучаемых, предполагать четкое определение целей, предмета, методов обучения, разделение ответственности между обучаемыми и обучающими, возможность обучения по частям и создание комфортной психологической атмосферы при проведении занятий.

ТЕМА 5. Мотивация и стимулирование персонала

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:544

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.