Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Сущность и характеристика основных направлений кадрового планирования в организации.

Одна из сложнейших задач управления персоналом – планирование объёма человеческих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации. При этом кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. В этой связи проблемы кадрового планирования обусловлены как двойственностью системы экономических целей в кадровой политике, так и сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др.

К факторам, влияющим на кадровое планирование относят: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации по своевременному удовлетворению потребности организации в персонале, надлежащего количественного и качественного состава, контролю над его использованием, расчету его профессионально-квалификационной структуры, а также по развитию способностей работников, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, подготовке кадров, созданию достойных условий труда, повышению эффективности труда.

Основные задачи кадрового планирования: анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период; разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Следует отметить, что кадровое планирование – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовых отношений. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда, в который входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия, а также расходов на компенсации, расходов на найм персонала и его обучение.

Эффективное кадровое планирование необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в определенный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Выделяют следующие уровни кадрового планирования: стратегическое; тактическое; оперативное. Стратегическое кадровое планирование носит проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (от трех до пяти лет), ориентировано на своевременное распознавание главных тенденций развития, их качественную оценку, зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.). Тактическое кадровое планирование строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием, ориентированно на решение конкретных проблем управления персоналом, детальнее фиксирует подробности кадровых мероприятий сроком от одного года до трех лет. Оперативное кадровое планирование имеет краткосрочный характер (до одного года), ориентировано на достижение отдельных оперативных целей, состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени, составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. К количественным показателям относят: производительность труда, трудоемкость продукции, численность работающих, фонд оплаты труда, среднюю заработную плату, текучесть кадров. Для этого необходимо собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Качественные показатели связанны с квалификацией работников, а также с ее соответствием предъявляемым требованиям. Для определения количественных показателей используются следующие методы: балансовый метод, основанный на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода, нормативный метод, определяющий нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции, статистический метод, устанавливающий зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Для определения качественных показателей используют следующие методы: метод экспертной оценки, позволяющий проблемы планирования и производить соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные, метод групповых оценок, в частности мозговой штурм, метод Дельфи, включающий в себя экспертные и групповые методы.

Содержание плана работы с персоналом включает:
планирование потребности в персонале, которое базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штат­ном расписании и плане замещения вакантных должностей; планирование привлечения и адаптации персонала, включающее плани­рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удов­летворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников; планирование высвобождения или сокращения персонала; планирование использования персонала, осуществляемое с по­мощью разработки плана замещения штатных должностей; планирование обучения, охватывающее мероприятия по обу­чению внутри и вне организаций и самоподготовке;
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование безопасности персонала, которое осу­ществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала орга­низации; планирование расходов на персонал, являющихся основой для разработки производственных и социальных показателей организации.

В общем случае потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда. Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительности рабочего года. Численность персонала корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т.е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности включает: оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов; расчет текущей и будущей потребности предприятия в них. Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Цель такого анализа – уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы. В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы: ФРВ, собеседование с работниками и руководителями, анкетный опрос. Данные методы позволяют определить не только какое количество работников предприятия обладает необходимыми навыками, и таким образом установить абсолютный уровень укомплектованности предприятия трудовыми ресурсами, степень структурного соответствия этих ресурсов целям предприятия, но и предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы. Оценка наличных ресурсов совместно с учетом уровня текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и разным уровнем квалификации. Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связаны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе: эконометрический метод, метод проектирования тенденций, нормативный метод, метод экспертных оценок, вероятностные методы и др.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1906

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.