Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Планирование людских ресурсов

Планирование потребности в трудовых ресурсах необходимо для обеспечения достижения целей организации.

Планирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов организации и включает в себя три этапа:

1. Оценка имеющихся ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей в ресурсах;

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой в организации. Поэтому в организации целесообразно иметь систему учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющую получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них.

На втором этапе проводится прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При крупных организационных изменениях, например, создании нового завода, оценка потребности в рабочей силе представляет сложную задачу. Кроме того, необходим анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

Руководство, определив будущие потребности, должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников и график их выполнения.

 

Выделяют следующие типы потребностей в персонале организации:

1. Нормативная потребность – общее количество рабочих мест и характеристика загрузки этих рабочих мест.

2. Чистая потребность(определяется на период) – количество заполненных рабочих мест, необходимых при планируемой загрузке (факт).

3. Валовая потребность(на период) – количество работников, которые требуются организации при планируемой загрузке.

 

Юридические аспекты обязательно должны быть учтены в процессе планирования людских ресурсов. Трудовые отношения регулируются большим числом законодательных актов. Например, законодательно определены условия увольнения, продолжительность испытательных сроков, гигиенические условия труда и другие нормы, зависящие от категории работников и отрасли. Договоры, заключаемые с профсоюзами, тоже часто накладывают юридические ограничения на программы по трудовым ресурсам, поскольку в договорах устанавливаются дополнительные гарантии условий труда.

Кроме того необходимо провести анализ содержания работы для того, чтобы в деталях знать, какие задания будут выполняться персоналом во время работы, каковы характеристики этих работ.

Анализ может выполняться путем наблюдения за работником, формального определения и регистрации всех выполняемых им действий.

Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником.

Еще один метод заключается в том, что работника просят заполнить анкету или дать описание его работы и требований к ней.

Всесторонняя оценка всех необходимых оперативных, технических и административных специальностей дает основу для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки результатов труда, повышении в должности и т.д.

По результатам анализа содержания работы составляются должностные инструкции по всем должностям и специальностям организации.

Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Исходными документами для разработки должностных инструкций являются:

- организационная структура предприятия;

- функциональная структура; -

- нормативы труда;

- положение об организации и ее структурных подразделениях.

Пример должностной инструкции см. Приложение 1.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:498

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2019 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.