Кадры предприятия, производительность труда и заработная плата

Прибыль, оптовая и розничная цена

Розничные цены – цены, по которым товары реализуются в роз­ничной торговой сети населению, предприятиям и организациям. Они являются конечными.

Схематично весь процесс ценообразования можно представить следующим образом:

Состав розничной цены характеризуется следующими экономичес­кими элементами, ее образующими: оптовой ценой промышленнос­ти, НДС и торговой надбавкой или торговой скидкой, а также нало­гом с продаж. Торговая надбавка состоит из издержек торговых орга­низаций и их прибыли для продолжения их деятельности. Торговая надбавка устанавливается предприятиями розничной торговли в про­центах к ценам приобретения товаров (с НДС).

Нетрудно заметить, что каждый последующий вид цены включает в себя предыдущий.

Следует подчеркнуть, что на каждой стадии реализации (оборо­та) товара в цену дополнительно включается налог на добавленную стоимость, а также акциз (по подакцизным товарам), который уплачивается в бюджет предприятием – изготовителем товара.

В случае, если посредники при продаже отсутствуют и реализация осуществляется напрямую, то структура розничной цены будет иметь следующий вид:

На любом предприятии основная роль принадлежит кадровому потенциалу. Успех организации напрямую зависит от работников, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы и др.

В науке и практике применяются следующие основные категории, имеющие свои отличительные особенности:

1) трудовые ресурсы – трудоспособные граждане, обладающие физическими и интеллектуальными способностями для производства материальных благ и услуг;

2) персонал – состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников;

3) кадры– основной (штатный) и, как правило, квалифицированный состав работников предприятия;

4) кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Персонал на предприятии делится на две категории: производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (рис. 3.4).

Рисунок 3.4 – Категории персонала предприятия

Производственный персонал – это работники, занятые производством и его обеспечением (обслуживанием). Это основная часть трудовых ресурсов предприятия.

Персонал, занятый в непроизводственных подразделениях – это работники учреждений, принадлежащих предприятию (детские сады, клубы, санатории и др.).

Дальнейшее деление производственного персонала связано с функциональным разделением труда.

Классификация трудовых функций:

1. функции, не связанные с видоизменением предмета труда (хранение, транспортировка, контроль);

2. функции, связанные с качественным изменением предметов труда (технологический процесс);

3. функции обслуживания средств труда (наладка, ремонт оборудования);

4. функции обслуживания процесса производства (поддержание условий труда)

5. функции организации и управления производством

Руководители – работники, занимающие руководящие должности на предприятии или на структурных подразделениях (директора, начальники, заведующие, управляющие).

Специалисты – работники, выполняющие различные функции в системе управления кроме руководящих (инженеры, бухгалтеры, юристы, экономисты и др.). К данной категории персонала обязательно предъявляется наличие высшего образования.

Другие служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, учет и контроль, т.е. выполняющие вспомогательные функции в управлении (секретарь, курьер, кассир). Высшее образование не обязательно.

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, транспортировкой, обслуживанием. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают товарную продукцию предприятия, осуществляя технологический процесс. Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, складскую и т.д.

Рассмотренная структура кадров может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и др.

Профессионально-квалификационная структура – распределение работников предприятия по категориям персонала, профессиям, специальностям, уровням квалификации.

Профессия– вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки (например, экономист).

Специальность – вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (например, экономист по труду, экономист-нормировщик).

Квалификация – степень развития теоретических знаний и практических навыков, определяющих степень работ, которые может выполнить человек. Она характеризует степень сложности выполняемого работником конкретного вида работы.

В практике учета используются показатели численности работников:

1. Списочный состав (Чсп) – все работники, находящиеся в списках предприятия (принятые на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более) на определенную дату (обычно первое или последнее число месяца). Данный показатель не используется в экономических расчетах, т.к. не учитывает изменения.

2. Среднесписочная численность (Чср/сп) – численность работников в среднем за определенный период.

- За месяц: отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (включая выходные и праздничные дни) к числу календарных дней отчетного месяца. Численность работников на выходной (праздничный) день принимается равной численности за предшествующий рабочий день;

- За год: отношение суммы среднесписочной численности за все месяцы к 12;

3. Явочный состав (Чяв) – это часть списочного состава; работники, явившиеся на работу на определенную дату. Определяется отношением суммы явок к числу рабочих дней в периоде.

Движение кадров характеризует любое изменение положения персонала как внутри предприятия, так и за его пределами. Движение кадров предназначено для приведения в соответствие:

1. потребности производства (в замещении вакантных мест, в соответствующей структуре рабочих мест профессионально-квалификационной структуре);

2. потребностей работников (в условиях труда, в профессионально-должностном росте и др.)

Для эффективного управления движением кадров необходим его анализ. Существует следующая система показателей движения кадров (см. формулы 3.29–3.34):

1. Коэффициент оборота кадров (Коб.к)

, (3.29)

где Чпр – численность принятого персонала на работу, чел.;

Чув – численность уволившихся работников, чел.;

Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел.

2. Коэффициент оборота по приему (Коб.пр.)

. (3.30)

3. Коэффициент оборота по выбытию (Коб.в.)

. (3.31)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)

. (3.32)

где Чр. – численность работников, состоящих в списках предприятия весь год, чел.

5. Коэффициент стабильности (Кст.)

, (3.33)

где Чр(3-5 лет) – численность работников, состоящих в списках предприятия за 3-5 лет, чел.

Текучесть кадров – увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

6. Коэффициент текучести кадров (К т.к.):

, (3.34)

где Ч¢ув – численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.