Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Основные показатели и алгоритмы их расчеты для характеристики (оценки) персонала предприятия

Показатель Алгоритм расчета
² Текучесть персонала Количество уволенных по всем причинам : Среднеучетная численность
² Стабильность или «преданность» персонала (средний стаж работы на данном предприятии) Общее количество лет работы на данном предприятии всего персонала : Среднеучетная численность
² Уровень дисциплины (неявок на работу) Неявки на работу (человеко-дней) : Количество отработанных человеко-дней
² Соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых работ Средний тарифный разряд группы рабочих : Средний тарифный разряд выполняемых работ
² Соотношение численности отдельных категорий работников Численность основных рабочих : Численность вспомогательных рабочих
Численность рабочих, занятых непосредственно в производстве : Численность работников аппарат управления
Численность высококвалифицированных и квалифицированных работников : Общая численность рабочих

 

 


 

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение конечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно использовать систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции и предоставляемых услуг;

— потери рабочего времени и причины таковых;

— характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом производства будут различными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительными проблемами в расчетах численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный характер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

² рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;

² цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

² региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

² государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

² юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдельных категорий населения и работников;

² возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

 

(4.1)

 

где Чпл — численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

Чб — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

ΔV — плановый темп прироста объема производства продукции, %;

ΔЧ — суммарное изменение численности по факторным расчетам возможного роста производит–ти, чел.

 

Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

(4.2)

 

где ∑t — полная трудоемкость производственной программы планового года (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), нормо-часов;

Тр — расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 4.3);

Кв.н — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Таблица 4.3

Расчет баланса рабочего времени среднеучетного работника (данные условные)

Показатель Ожидаемые результаты
текущий год расчетный год
1. Количество календарных дней
2. Выходные и праздничные дни
3. Номинальный фонд рабочего времени, дней (строка 1 – строка 2)
4. Невыходы на работу, дней из них: ² отпуск ² болезнь ² невыходы, разрешенные законом ² с разрешения администрации ² прогулы ² целосуточные простои ² забастовки – –
5. Явочное рабочее время, дней (строка 3– строка 4)
6. Средняя длительность рабочего дня, часов
7. Внутрисменные потери рабочего времени, часов 0,45 0,30
8. Количество рабочих часов (строка 6 – строка 7) 7,55 7,70
9. Эффективный фонд рабочего времени на год, часов (строка 5 * строка 8)

 

 

Численность, рабочих, занятых на нормируемых работах Ч р.н/пл , рассчитывается по формуле:

(4.3)

 

где tt — плановая трудоемкость единицы i-го вида изделия, нормо-часов;

mi — количество изделий і-го вида, единиц;

n — количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах Ч н.н.р./пл — контроль технологического процесса, управление аппаратами, машинами и другим оборудованием, рассчитывается по нормам обслуживания, а именно:

(4.4)

 

где то — количество обслуживаемых объектов (агрегатов, машин и др.);

Псм — количество смен работы за сутки;

Кп.я.у — коэффициент перевода явочной численности в учетную, который рассчитывается по формуле

Кп.я.у= 100(100 – f), где f – плановый процент невыходов рабочих на работу;

Ноб — норма обслуживания одного агрегата (машины) — количество объектов на одного рабочего.

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для которых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать трудоемкость работ () определяется по формуле:

 

(4.5)

 

где Пр.м.— количество рабочих мест.

 

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования, если данные о трудоемкости являются достаточно достоверными.

При определении численности управленческого персонала обычно руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в персонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компенсации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), замены практиков специалистами и т. п.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:857

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.