Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Организация премирования

Компенсации рабочим

Надбавки за профессионализм

Компенсационные доплаты

Зарубежный опыт использования доплат и надбавок

Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских компаниях1

• За стаж работы.

• За многолетний труд.

• Рыночная поправка.

• Поправка на стоимость жизни.

• Географические коэффициенты.

• Сверхурочные премии.

• Сменные коэффициенты.

• Надбавка за ротацию работ по гра­фику.

• Премии к выходным.

• Премии к отпускам.

• За составление отчетности.

• За сверхурочный вызов.

• За резерв или простой.

• За чистку и смену одежды.

• За назначения, связанные с опаснос­тью и стрессом.

• За изоляцию.

• «Золотые наручники».

• Надбавка за мастерство.

• Надбавка за опыт, умения.

• Оплата праздничных дней.

• За исполнение обязанностей присяж­ных.

• За исполнение обязанностей наблю­дателя на выборах.

• За свидетельство в суде.

• За исполнение воинской обязанности.

• За отсутствие по причине похорон.

• За отсутствие по причине отцовства.

• За отсутствие по причине материнства.

• За отсутствие по болезни.

• За отсутствие по причине реабилита­ции после болезни.

• За сдачу донорской крови.

• За переговоры по трудовым спорам и контрактам.

• За краткосрочную нетрудоспособ­ность: заболевание или несчастный случай.

• За долгосрочную нетрудоспособность.

• За отсутствие по недомоганию

• Выплаты выходного пособия (золо­тые, оловянные, серебряные, платино­вые «парашюты»).

Важнейшим направлением оплаты труда является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником являет­ся фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших со­ставных частей заработной платы.

Цель премирования — улучшение прежде всего конечных результатов де­ятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории — это фор­ма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым дохо­дом. То есть премия относится к категории стимулирующих систем.

Повременно-премиальная система оплаты труда на ПНТЗ1

На градообразующем предприятии, каким является Первоуральский новотруб­ный завод (ПНТЗ), занята большая часть населения города. С вопросами производ­ственного характера здесь тесно связана реализация социальных задач. Их невоз­можно решить без создания адекватной системы заработной платы, которая бы соответствовала уровню оплаты труда в отрасли и в регионе и служила эффектив­ным инструментом управления персоналом. На заводе планировали автоматизиро­вать сам процесс расчета заработной платы, но, прежде чем внедрить новую инфор­мационную систему, руководство предприятия решило провести глобальный аудит действующей системы оплаты труда, определить пути ее оптимизации.

На основании результатов двухмесячного исследования была разработана ком­плексная программа преобразований системы оплаты труда: предложено перейти от метода оплаты «по нормативу» к повременно-премиальной системе. Почему?

Дело в том, что у ПНТЗ широкий ассортимент продукции (завод выпускает не­скольких тысяч типов труб). Суть же оплаты труда по нормативам сводится к тому, что стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специаль­ным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явле­ние, когда рабочий оценивает, какая, с его точки зрения, продукция «выгодная», а ка­кая «невыгодная». Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, «засидевшегося» на «невыгодном» производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства — снижение мотивации к бо­лее качественному труду. Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень за­висит от «загрузки» производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и са­ма схема оплаты труда, с точки зрения рабочего, не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых — мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (т. е. перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому ре­зультату и уровню квалификации).

Ключевой принцип повременно-премиальной системы оплаты труда состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Ра-

бочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер за­висят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами — задача менеджмента). Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда в условиях широкоассортиментного производст­ва позволяет существенным образом повысить мотивацию рабочих к достижению более высоких результатов. Предложенная система дифференциации оплаты бази­руется на двух компонентах:

1) более четкой, чем прежде, дифференциации по квалификации, причем учиты­вается не только квалификация как таковая, но и значимость профессии в производ­ственном процессе. Например, «вес» рабочего 3-го разряда на разных производствен­ных участках может и должен отличаться, хотя бы уже потому, что на одном участке работа может быть более сложная, важная и значимая для завода, чем на другом;

2) более четкой дифференциации по результату: показателем премирования ста­новится только тот результат, на достижение которого рабочий влияет непосредст­венно. То есть из системы премирования исключены такие факторы, как общепроиз­водственные показатели (например, план завода). Система премирования максимально учитывает личный результат каждого сотрудника.

Новая программа призвана помочь ПНТЗ сделать систему оплаты труда понят­ной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высо­кую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

Премия имеет неустойчивый характер — ее величина может быть большей или меньшей в зависимости от изменения фактора, от которого она зависит, премия может вообще не начисляться. Эта черта премии очень важная, и ес­ли она ее теряет, то премирование как элемент стимулирования персонала утрачивает свой смысл. По существу премия превращается в часть заработ­ной платы, и ее стимулирующая роль в этом случае сводится к устранению недостатков в тарификации труда. А применение премии призвано обеспе­чить оперативную реакцию персонала на изменение условий и конкретных задач организации.

Правильное применение тех или иных премиальных систем требует преж­де всего их определенной классификации по целевому назначению, опреде­ляющему как форму, так и содержание увязки конкретной стимулирующей выплаты с основным заработком работника (табл. 4).

Таблица 5 Целевое назначение премиальных систем

Премиальная система Содержание премирования Особенности поощрения
Системы, увязываю­щие основную оплату труда с показателем выполнения и пере- Различные премии за основные результаты работы и порядок фор­мирования оплаты за Эти виды поощрения являются наи­более распространенными как по охвату работников, так и по удель­ному весу в заработной плате. Их

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:636

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.