Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гаранти­рованный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с ин­дивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее диффе­ренциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выпол­нение нормы труда.

К элементам внутрипроизводственной организации заработной платыотносятся следующие (рис. 2).

Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Нормирование трудапозволяет определить, какой объем затрат труда дол­жен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных орга­низационно-технических условиях. Более подробно сущность и содержание нормирования труда рассмотрены в главе 6 настоящего учебного пособия.

Тарифная системаявляется одним из распространенных инструмен­тов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т. е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий тру­да, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организа­ции, интенсивности и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавлива­ется в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно ска­зать, что тарифная система является конкретной формой существования це­ны рабочей силы.

 

 

 

Рис. 2. Элементы организации оплаты труда

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработ­ной платы работников различных категорий» (ст. 129).

К основным элементам тарифной системы относятся:

• тарифные сетки;

• тарифные коэффициенты;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квали­
фикационные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффици­ентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уров­ню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работ­ника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабо­чих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схе­мы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. В том же слу­чае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разря­дов достигает 15—18.

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тариф­ной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го раз­ряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оп­лате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Тп = Т, X К„,

где Тп — тарифная ставка и-го разряда; Т{тарифная ставка 1-го разряда; Кп — тарифный коэффициент п-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следо­вательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон).

Абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отли­чаться.

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных ко­эффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколь­ко процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэф­фициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрессивная, или возраста­ющая, — нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехо­да к более высоким разрядам; регрессивная, или затухающая, — соответст­венно ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение относительной межраз­рядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный раз­мер оплаты труда различной сложности и работников различной квалифика­ции в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии Положением об оплате труда. Ее вели­чина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, тер­риториального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разря­да, занятым в нормальных условиях труда и работающим с нормальной ин­тенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного правительством минимально­го размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривает­ся «вилка» должностных окладов, т. е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30%. В схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от кото­рых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависи­мости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности.

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оп­лате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на ос­нове Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и вве­денного в действие с января 1996 г.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные спра­вочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Приме­ры работ».

«Характеристика работ» включает описание основных, наиболее типич­ных для данных профессии и разряда, работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслужива­нию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ве­дению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требований к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типич­ных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профес­сий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тари­фикации рабочих в Российской Федерации.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и слу­жащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служа­щие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляю­щих содержание труда работника (организационно-административные, анали­тические, конструктивные, информационно-технические). Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельно­сти, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, прежде всего распространенных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к ква­лификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функ­ций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, за­нимающему данную должность. В разделе «Должен знать» указываются зна­ния и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют необходимые специальную под­готовку и стаж работы по специальности.

Надтарифные условия оплаты трудапредставляют собой систему допол­нительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхожде­ния принимают форму доплат и надбавок, которые будут подробно рассмот­рены в разделе 3.

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распрост­ранение бестарифная система оплаты труда,основанная на применении раз­личных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативнос­ти труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоян­ных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или груп­пы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалифика­ционного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распре­деления заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

 

Формы и системы оплаты труда – важный элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показа­тель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами опла­ты труда (рис. 3).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и ус­тановленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работ­нику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выпол­ненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

3? '

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объектив: ^ стоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непо­средственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производ­ственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выра­ботки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного со­четания интересов работников с интересами коллектива предприятия и рабо­тодателя.

В последние годы наметились тенденции расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использова­ния сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем опла­ты как за счет использования более широкого круга показателей премирова­ния, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сегодня принято использовать смешанные системы оплаты труда, вклю­чающие в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

Примеры смешанных систем оплаты труда приведены в табл. 3.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:2053

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.