ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гаранти­рованный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с ин­дивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее диффе­ренциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выпол­нение нормы труда.

К элементам внутрипроизводственной организации заработной платыотносятся следующие (рис. 2).

Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Нормирование трудапозволяет определить, какой объем затрат труда дол­жен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных орга­низационно-технических условиях. Более подробно сущность и содержание нормирования труда рассмотрены в главе 6 настоящего учебного пособия.

Тарифная системаявляется одним из распространенных инструмен­тов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т. е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий тру­да, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организа­ции, интенсивности и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавлива­ется в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно ска­зать, что тарифная система является конкретной формой существования це­ны рабочей силы.

Рис. 2. Элементы организации оплаты труда

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработ­ной платы работников различных категорий» (ст. 129).

К основным элементам тарифной системы относятся:

• тарифные сетки;

• тарифные коэффициенты;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квали­
фикационные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффици­ентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уров­ню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работ­ника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабо­чих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схе­мы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. В том же слу­чае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разря­дов достигает 15—18.

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тариф­ной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го раз­ряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оп­лате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Т_п = Т, X К„,

где Т_п — тарифная ставка и-го разряда; Т_{ — тарифная ставка 1-го разряда; К_п — тарифный коэффициент п-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следо­вательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон).

Абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отли­чаться.

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных ко­эффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколь­ко процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэф­фициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрессивная, или возраста­ющая, — нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехо­да к более высоким разрядам; регрессивная, или затухающая, — соответст­венно ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение относительной межраз­рядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный раз­мер оплаты труда различной сложности и работников различной квалифика­ции в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии Положением об оплате труда. Ее вели­чина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, тер­риториального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разря­да, занятым в нормальных условиях труда и работающим с нормальной ин­тенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного правительством минимально­го размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривает­ся «вилка» должностных окладов, т. е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30%. В схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от кото­рых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависи­мости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности.

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оп­лате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на ос­нове Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и вве­денного в действие с января 1996 г.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные спра­вочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Приме­ры работ».

«Характеристика работ» включает описание основных, наиболее типич­ных для данных профессии и разряда, работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслужива­нию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ве­дению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требований к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типич­ных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профес­сий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тари­фикации рабочих в Российской Федерации.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и слу­жащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служа­щие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляю­щих содержание труда работника (организационно-административные, анали­тические, конструктивные, информационно-технические). Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельно­сти, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, прежде всего распространенных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к ква­лификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функ­ций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, за­нимающему данную должность. В разделе «Должен знать» указываются зна­ния и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют необходимые специальную под­готовку и стаж работы по специальности.

Надтарифные условия оплаты трудапредставляют собой систему допол­нительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхожде­ния принимают форму доплат и надбавок, которые будут подробно рассмот­рены в разделе 3.

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распрост­ранение бестарифная система оплаты труда,основанная на применении раз­личных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативнос­ти труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоян­ных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или груп­пы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалифика­ционного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распре­деления заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда – важный элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показа­тель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами опла­ты труда (рис. 3).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и ус­тановленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работ­нику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выпол­ненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

3? '

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объектив: ^ стоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непо­средственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производ­ственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выра­ботки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного со­четания интересов работников с интересами коллектива предприятия и рабо­тодателя.

В последние годы наметились тенденции расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использова­ния сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем опла­ты как за счет использования более широкого круга показателей премирова­ния, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сегодня принято использовать смешанные системы оплаты труда, вклю­чающие в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

Примеры смешанных систем оплаты труда приведены в табл. 3.