Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Виды коллективов

Структура коллектива

Любой коллектив имеет определенную структуру. Она может быть:

· функциональной – на основе разделения труда и определения производственных задач для каждого сотрудника;

· социально-демографической – в соответствии с половозрастным составом, уровнем образования и квалификации и т.д.;

· социально-психологической – на основе симпатий и антипатий сотрудников;

· поведенческой – определяется активностью сотрудников;

· мотивационной – в зависимости от движущих факторов поведения;

· политической – в соответствии с принадлежностью или симпатиями к тем или иным политическим партиям или группам.

Как правило, в любом коллективе имеется не одна, а несколько структур, и руководитель для повышения эффективности управления коллективом должен иметь представление не только о теоретически возможном делении коллектива исходя из тех или иных признаков, но и том, как это происходит в практической плоскости.

Рассмотрим некоторые основные классификации коллективов, так как знание их особенностей важно для успешного управления ими.

По составу коллективы бывают гетерогенные (разнородные) и гомогенные (однородные).

В разнородных коллективах различия между членами могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и пр. В большинстве случаев гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных творческих проблем.

Однородные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше. Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских коллективах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым, но разнополые группы более внушаемы, чем однополые).

По статусу коллективы можно разделить на две группы:

1. Официальные – оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства.

2. Неофициальные – базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Их сила состоит в невозможности их юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

По характеру внутренних связей различаются формальные (объединяют людей только как представителей должностей, связи между которыми изначально предопределены технологией работы) и неформальные коллективы (незапрограммированные эмоциональные связи, без которых человек не может обойтись, в том числе при решении чисто служебных проблем; складываются сами собой при наличии общих интересов).

Надо иметь в виду, что ни один коллектив не может быть только формальным. На практике всё зависит от особенностей производственной деятельности. Например, бухгалтерия функционирует на базе преимущественно формальных принципов, а научные подразделения – неформальных.

В зависимости от временного фактора коллективы могут быть постоянными и временными. Особенности временных коллективов заключаются в том, что они создаются для решения разовой задачи. Как правило, эта задача носит межфункциональный характер, т.е. выходит за пределы отдельно взятых подразделений и для ее решения требуются специалисты из разных отделов.

По размерам коллективы бывают:

1. Малые (до 15 членов) – между всеми участниками существуют постоянные личные контакты (в том числе неформальные), что даёт им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы. Если контакты между людьми являются не просто личными, но и эмоционально окрашенными (дружественными), речь идёт о первичных коллективах (обычно они насчитывают не более 7 участников). Замена людей в них резко ухудшает внутренний климат, снижает эффективность работы, а то и попросту разрушает.

2. Большие коллективы, где личные связи между людьми практически отсутствуют, называют вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т.е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придаётся не личным качествам работников, а умению выполнять те или иные функции. Людей (как исполнителей, так и руководителей) здесь можно безболезненно заменять, так как всегда найдётся человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, поэтому они эффективны при выполнении простых но масштабных работ.

Заключение

Подводя итоги, необходимо отметить, что коллектив – это прежде всего определенным образом структурированная и мотивированная группа людей. Работа в дружном, сплоченном коллективе практически всегда стимулирует человека на более высокие результаты. Вместе с этим следуетучитывать, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает благоприятным и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный может и сам оказывать на неё разлагающее влияние.

В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более удобным для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нём в обмен на заботу о своём благополучии.

Идеальная, с управленческой точки зрения, ситуация характеризуется доверительными партнёрскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

 

 

ТЕМА 7. Лидерство в управлении персоналом

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:2775

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.