Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Лекция: Деловая карьера, цели виды, этапы.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранного пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы вли­яет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают не­сколько видов и типов карьеры.

Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессио­нальный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в од­ной профессиональной области, достижение и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста долж­ностного. Должностной рост отражает изменение преимуще­ственно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осоз­нанных собственных суждений работника о своем трудовом буду­щем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позицияиповедение индивида, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Классификация видов и типов карьеры менеджера:

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный ра­ботник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессио­нальный рост, поддержку и развитие индивидуальных професси­ональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализи­рованной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работ­ник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должно­стях в разных организациях. Эта карьера также может быть спе­циализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он спе­циализируется. Например, начальник отдела сбыта одной органи­зации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвиже­ния по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. же личным опытом. Ступени этой карь­еры работник может пройти как в одной, так и в разных органи­зациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего свя­зывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае про движение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимает­ся подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повы­шение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельно­сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя вре­менной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением воз­награждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает не­пременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вил карьеры встречается довольно часто и может принимать как внут- риорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее оче­видным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу ра­ботников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работ­ника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение со­трудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руко­водства. Такой работник может занимать рядовую должность и одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в за­нимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад — подъем):

1) целевая карьера - сотрудник раз и навсегда выбирает про­фессиональное пространство для своего развития, планирует со­ответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к ею достижению;

2) монотонная карьера — сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стре­мится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улуч­шения своего социально-профессионального статуса и материаль­ного положения;

3) спиральная карьера— сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера— перемещение с одного вида деятель­ности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправ­ленности;

5) стабилизационная карьера — личность растет до определен­ного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

6) затухающая карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «за­тухание» — заметное движение к более низкому социально-про­фессиональному статусу в организации.

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выпол­нение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдель­ного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на кон­кретного сотрудника в целях учета его специфических потреб­ностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев слу­жебного роста, используемых в конкретных карьерных реше­ниях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перс­пектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполага­емого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, ка­ких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продви­жение по службе.

 

Этапы карьеры:

Предварительный этап включает учебу в школе, получение сред него и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающем его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он забо­тится о безопасности существования.

 

Этап становления, который длится от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалифика­ци.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет про­цесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит на­копление практического опыта, навыков, растет потребность в са­моутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается проявление самовыражения как лично­сти. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, ра­ботник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот пери­од характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окру­жающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кан­дидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период харак­теризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологиче­ского и физиологического дискомфорта, самовыражение и уваже­ние к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату в данной ор­ганизации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для са­мовыражения в других видах деятельности, которые были невоз­можны в период работы в организации или выступали в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры за­висит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональ­ной мотивации;

• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, со­держания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения мате­риального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• устойчивости, стабильности и демократичности функциониро­вания государственных и социально-правовых институтов, нор­мализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтраш­нем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент ве­роятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работ­ника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам тру­довой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьиро­ваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:782

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.