Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Аттестация персонала.

Психологические характеристики, выявляемые в ходе интервью.

Психология кадрового интервью.

1) Неструктурированное интервью- респонденту предлагается в свободной форме рассказать о себе, вопросы ставятся общие.

2) Структурированное интервью- интервью по заранее намеченному плану, максимально избегающее ошибки, и ограниченности.

3) Стрессовое интервью- резкий переход. С профессионального плана на личный, обрывание темы, некорректное постановка вопроса.

4) Коллегиальное интервью- один соискатель опрашивается группой специалистов.

5) Групповое интервью- несколько соискателей участвуют в общей дискуссии, а менеджер анализирует их поведение.

1) Мотивация.

2) Установка.

3) Позиционирование себя. (Лидер, индивидуалист, командный игрок).

4) Креативность.

5) Коммуникативность.

6) Конфликтность.

7) Референция. (что для человека более значимо)

Методы оценки:

  • Методы оценки персонала
  • Биографический метод.
  • Профессиональные тесты и личностные тесты.
  • Работы с рекомендациями.
  • Нетрадиционные методы оценки. (детектор лжи, тест на наркотическую зависимость,

Аттестация имеет официальный статус, её проведение регламентировано.

Организация в праве добавлять положения по проведению аттестации, но так чтоб они не противоречили официальным требованиям.

От аттестации освобождаются:

  • Беременные женщины,
  • Пожилые
  • Молодые специалисты.

Виды аттестации:

  • Регулярно-основная. (один раз в 3-5 лет)
  • Регулярно-промежуточная (раз в пол года, год)
  • Нерегулярная (внеплановая)

По организациям функции распределяются между линейными руководителями, и кадровыми службами.

Линейные руководители:

  • консультируют по выделению критериев оценки.
  • Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов.
  • Готовят индивидуальные материалы по каждому сотруднику.

Кадровые руководители:

  • Разрабатывают основные документы (оценочные листы, положения, методические материалы).
  • Консультируют линейных руководителей.
  • Осуществляет контроль за реализацией основных процедур.
  • Обрабатывают и анализируют данные.

Варианты аттестации:

  • Само аттестация
  • Круговая аттестация (метод 360гр.) сотрудника оценивают все, с кем он связан, в процессе выполнения профессиональных обязанностей.
  • Распределение (вся группа сотрудников делятся по 5 уровням, от высокого к низкому).

Комиссия должна дать заключения по вопросам:

  • Показано ли изменение заработной платы, и других способов стимулирования.
  • Может ли работник, быть включен в состав кадрового резерва.
  • Как можно повысить профессиональную эффективность данного работника. Целесообразность обучения, повышение квалификации
  • Рекомендуемое кадровое перемещение.

Адаптация персонала в организации:

ПЕРВИЧНАЯ АДАПТАЦИЯкасается лиц которые впервые поступили на работу.

ВТОРИЧНАЯ АДАПТАЦИЯкасается лиц, которые меняют работу.

Адаптация подразделяется на :

  • Психофизиологические (приспособление к условиям труда, режимы дня, нагрузки).
  • Социальная (приспособление к коллективу организации)
  • Профессиональная. (приспособление к требованиям к профессии, в условиях реальной организации)

Алгоритм адаптационных мероприятий:

  • Подготовительный этап. До выхода сотрудника на работу.
  • Этап введения в организацию (первые 2 дня). Ознакомительная беседа с менеджером по персоналу, экскурсия по подразделению, контактные сведения, получение обратной связи,
  • Этап введение в подразделение. (первые 2 недели). Подробное знакомство с технологиями работы, знакомство с должностными инструкциями.
  • Этап введения в должность. (до 3 месяцев). Организация встреч с непосредственным руководителем, для обсуждения перспектив сотрудника. Организация дополнительного обучения, тренингов.
  • Поддерживающий этап (до 6 месяцев). Проведение мероприятий, консультаций, тренингов, по запросам.

Объективные показатели адаптации:

  • Результат деятельности.
  • Отношение с коллективом, и авторитет сотрудников.
  • Перспектива на данного сотрудника. Со стороны руководства.

Субъективные показатели:

  • Удовлетворенность сотрудника своей деятельностью
  • Его отношение к людям. В данном трудовом коллективе.
  • Его собственное видение перспектив в данной организации.

Формирование организационной культуры:

Организационная культура – совокупность ценностей, норм принципов. Которые разделяются всеми сотрудниками организации, и выделяют её во внешней среде.

Внутриние характеристики организационной культуры:

  • Отношение между людьми.
  • Ценности
  • Особенности лидерства.
  • Удовлетворённость трудом.

Внешние:

  • Внешний вид
  • Символика
  • Реклама
  • Дизайн помещения.

Вильем Уочи выделил три типа корпоративной культуры.:

1) Рыночная культура источником власти является собственность, эффективность. Качество.

2) Бюрократическая культура источником власти является должность. Ценности: стабильность, ответственность, дисциплинированность.

3) Клановая культура источник власти, личностные качества руководителя. Ценности: преданность организации, преданность традициям.

4 тип культуры выделили Кэмерон, Квин: атхократическая (случайная, ситуативная) ориентирована на изменение внешней среды. Ценности: адаптивность.

Факторы определяющие формирования организационной культуры:

  • Организационные цели, миссии компании.
  • Предыдущий опыт работы руководителей.
  • Философия. Традиции компании.
  • Психологические особенности руководителей и коллектива.
  • Точки концентрации внимания руководства.

Технологии воздействия на организационную культуру:

  • Навязывание убеждений.
  • Организационное развитие как технология, это процесс плановых изменений управляемых сверху.
  • Создание гибридных культур, для тех компаний, где есть разные группы, с разными культурами, находим или делаем общую культуру.
  • Организационная терапия пересмотр представлений, в результате развития само понимания. Тренинг, групповые дискуссии. Максимальна роль лидера.
  • Размораживание стимулирование изменений в мотивационной сфере.

(начиная с личности профессионала)

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:402

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.