Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Алгоритм анализа системы стимулирования.

Внутренние проблемы, применения стимулирующего воздействия.

1) Работник уже имеет максимальный уровень стимулирования.

2) Не воспринимается связь между результатами работы и вознаграждением.

3) Вознаграждение имеет для работника низкую привлекательность.

4) Вознаграждение не является достаточным.

5) Если поощрение воспринимается работниками как справедливое.

6) Негативные социальные установки личности, проблемы потребностной сферы.

Принципы лежащие в основе трудовой мотивации:

1) Полемотивированность трудового поведения. (на поведение человека. влияют несколько мотивов).

2) Принцип иерерхической организации мотивов.

3) Принцип воспринимаемого соответсвия, затрат результатов, вознагрождения.

4) Принцип справедливости

5) Принцип подкрепления.

1) Определяются основные категории работников, на которых должна быть направлена новая система стимулирования.

2) Выявляется что именно составляет основной результат работы, каждой выделенной категории.

3) Анализируется соответствия должностных инструкций, установленным требованиям.

4) Оценивается уровень понимания работниками требований руководства.

5) Анализируется использованные в организации методы оценки и контроля.

6) Выявляются критерии лежащие в основе оплаты труда.

7) Анализируется соблюдение принципов трудового стимулирования.

8) Оценивается эффективность форм нематериального стимулирования.

9) Делается вывод о необходимости коррекции, действующей системы стимулирования.

Методы управления мотивацией:

1) Экономические методы.

2) Организационно-административных методов. (контроль).аттестация, издание инструкций.

3) Социально-психологические методы управления мотивацией. профессиональный рост, признание заслуг работника.

Компенсационная политика: система вознагрождения работников за результатом его труда на предприятии.

Правила моделирования компенсационной политики:

1) Заробатная плата должна быть максимально связана с покозателями эффективности работы организации, рабочей группы, самого работника.

2) Система компенсации, должна учитывать возможности поощрения и наказания.

3) Измененения системы компенсации не должны ухудшать положения сотрудников, и в тоже время сохронять экономическую состоятельно предприятия.

4) Внедрение системы компенсации, должно сопровожждаться информированием работников, и постоянным мониторингом эффективности компенсации.

Компенсационный пакет складывается из элементов:

1) Основная оплата труда, базовая зарплата.

2) Дополнительная оплата, премия, бонусы.

3) Бенефиты, социальный пакет. Обязательные (определены трудовым законодательством) оплата больничных листов, медицинское страхование, отчисления на пенсионные страхование, оплата ежегодного отпуска. Бесплатные обеды, компенсации сотовой связи, оплата транспортных расходов.

Формы материального стимулирования:

1) Повременная, уровень оплаты труда связанный с продолжительностью времени затраченного на работу.

2) Сдельная форма оплаты труда. Размер денежного вознаграждения определяется в соответствии с объемом выполненной работы.

3) Дополнительные формы оплаты труда, ставка плюс надбавка на группу. Премиальная надбавка на основе трудового стажа, мультикфалифиционная, участие в прибыли компании,

Система не материальной мотивации: Совокупность внешних стимулов, неманитарного характера.

1) Традиционное. Обеспечение карьерного роста, гибкий график рабочего времени. Признание заслуг работника, упоминание его имени, в реализованном проекте. Приоритет в получении оборудования, техники. Доски почета, проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, корпоративные мероприятия, расширение и обогащения труда.

2) Нетрадиционное.. уникальна, не должна повторяться.

Расширение труда- увеличение, числа и разнообразия задач, выполняемых на одном уровне сложности.

Обогащение труда – предоставление работникам большей ответственности, и большего контроля над выполнением своей работы.

1) Меры предприниты эффективные, т. К повышают мотивацию сотрудника, и поддаталкиваю к большему стремлению работника к заключению сделок.

2) Повышение стремления заключать сделки, выполнять работу более эффективно, и стремится заработать больше денег.

Групповая мотивация:

Мотивы совместной деятельности:

1) Меркальтивные мотивы. Мотивы зароботка.

2) Коммуникативные мотивы.

3) Коллективисткие мотивы. Мотив трудится с данным коллективом.

4) Мотивы полезности.

5) Мотивы достижения. Желание получить высокий результат.

6) Меритариальные мотивы. Мотив получить высокую оценку со стороны других людей.

Иерархия групповых мотивов деятельности. Кочетков:

1) Стремление к цели.

2) Стремление утвердится в конкуренции с другими группами. Гордость за свой коллектив.

3) Краткосрочные цели.

4) Эмоциональная мотивация не подкрепленная деятельностью.

5) Группа возникает случайно, по причинам давления, страха, одиночества.

В группе могут действовать различные силы, способные влиять на групповую мотивацию.

Факторы повышения групповой мотивации:

1) Социально психологические.

2) Эффект комформизма.

3) Групповая идентичность.

4) Подражание.

Снижают групповую мотивацию:

1) Эффект социальной лености.

2) Эффект свободы от обязательств.

Причины приводящие к снижению групповой мотивации:

1) Люди не могут оценить личный вклад в групповой результат труда.

2) Наиболее важная работа, поручается всегда одним и тем же людям, в то время как другие отстраняются от неё.

3) Присутствует уравнительный подход к вознаграждению.

4) В группе есть люди, которые могут перекладывать свою работу и ответственность на других.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:293

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.