Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала —это процесс установления соответствия качественных характеристик персо­нала требованиям должно­сти или рабочего места.

Процесс подготовки деловой оценки.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обяза­тельных мероприятий:

1. разработка методики деловой оценки;

2. формирование оценочной комиссии с привлечением непос­редственного руководителя сотрудника, специалис­тов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня, а также специалистов службы управления персоналом;

3. определение времени и места проведения деловой оценки;

4. установление процедуры подведения итогов оценивания;

5. проработка вопросов документационного и информаци­онного обеспечения процесса оценки;

6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики.

Этапы деловой оценки:

1) сбор предварительной информации;

2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчи­ненными;

4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в эксперт­ную комиссию;

6) принятие решений экспертной комиссией по предложениям, содержащимся в экспертных заключениях.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с по­мощью которых оцениваются те или иные показатели.

1. Метод шкалирования-предполагает балльное определение значений показателей, причем баллы характеризуют степень выраженности показате­ля. Этот метод, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.

Использование метода шкалирования

Показатель Балльные значения степени выраженности показателя
соблюдение установленных сроков (редко) (часто не соблюдается) (в основном) (с некоторыми исключениями) (всегда)

 

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкали­рования, используют другую его разновидность — метод шкалиро­вания рейтингов описаний поведения.При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием дей­ствий, соответствующих данному числовому значению.

Шкалирование рейтингов описаний поведения

Показатель оценки: сотрудничество
Ярко выраженная способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику Хорошая способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружающих и критику Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным   Не показывает склонности к сотрудничеству  

2. Метод альтерна­тивного ранжирования.В рамках аналити­ческой оценки по каждому показателю составляется ранжиро­ванный ряд, например: по показателю «добросовестное вы­полнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3 ... и т.д. Суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

 

Альтернативное ранжирование (упорядочение рангов)

Показатель: добросовестное выполнение заказов
1. Работающий с наилучшим рейтингом 5.
2. 6.
3. 7.
4. 8. Работающий с наихудшим рейтингом

 

3. Метод анкет (альтернативных характеристик). Оценщику предлагается перечень высказы­ваний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

4. Метод попарного сравненияпозволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показа­телю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении та Показатель “Выполнение заданий в срок”блиц.

Ранжируемый сотрудник  
В сравнении с Иванов Петров Воронов Громов Дуров
Иванов   + + - -
Петров -   - - -
Воронов - +   + -
Громов + + -   +
Дуров + + + -  
             

Наивысший рейтинг у Петров.

5. Метод заданного распределе­ния оценок (принудительного распределения).В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например: 20% — отличный рей­тинг; 20% — выше среднего; 30% — средний; 20% — ниже сред­него; 10%— низкий рейтинг.

Рейтинг. Процент от общей численности ФИО
Отличный рей­тинг  
Выше среднего  
Средний  
Ниже сред­него  
Низкий рейтинг  

6. Метод управления по це­лям.Ключевая идея метода состоит в измерении результатов труда сотрудников, при котором устанавлива­ется вклад работника в достижение целей.В рамках метода выполняются шаги:

1) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конк­ретный период.

2) по его истечении оцениваются результаты, как руководите­лем, так и самим сотрудником.

3) руководитель указывает на возможности улучшения и раз­вития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудни­ком определяет цели на новый период.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:465

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.