Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Вопрос 2. Использование мер стимулирования, включая убеждение и принуждение, при урегулировании конфликтов в организации

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со спо­собом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодо­ления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изобра­жение в сетке Томаса — Киллмена (см. рис. 6.1), а именно: укло­нение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, ком­промисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта свя­зано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд сущест­венных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к исполь­зованию мер стимулирования, включая убеждение и принужде­ние.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию сво­их разногласий, общую в этом заинтересованность, если они при­ложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников про­цесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутство­вало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовме­стим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвую­щих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достига­ется исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликт­ную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обна­ружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объек­тивном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа про­тивника» в «образ партнера», а психологическая установка на борь­бу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфлик­та. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение кон­фликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо сан­кция сторонней силы, воздействующей на участников конфлик­та. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные Действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося Интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, вы­бирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, шболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и спо­соб подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффек­тивен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В. П. Шейнова «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» (Минск, 1996. С. 157).

Частное предприятие процветает. Собственники — физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и пре­мии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодатель­ных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнитель­ную прибыль за счет экономии на налогах (ввиду умелого нахождения лазеек в нормативных материалах). Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перера­батывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обосно­ванно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для раз­решения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгал­тер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конф­ликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заин­тересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом слу­чае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллектив­ных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конф­ликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — заба­стовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономическо­го ущерба, а также психологическое давление посредством про­ведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничест­во — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликта является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, »наше время отличается повышенным динамизмом событий и им сопряжением общественных сил. Требуются определенные равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к снижению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что этот способ как совокупность приемов и правил имеет ограни­чения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит способам урегулирования конфликтов, не исключает их пользования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определен­ных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или во­обще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятель­ство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести уме­ние с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Но возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, исполь­зование которого дает возможность человеку чувствовать себя в сложившейся конфликтной ситуации более раскованным и сво­бодным в действиях.

Упомянутыми Томасом и Киллменом был разработан специальный тест на способ разрешения конфликтов, позволяющий каждому составить примерную характеристику своей реакции на конфликтные ситуации. Эта реакция оцени­вается в баллах — от 5 (высокая оценка) до 1 (низкая оценка) — в зависимости от частоты использования способа и испытываемого самочувствия при большин­стве случающихся конфликтов. Результаты фиксируются в таблице (табл. 6.1), которая представляет собой инструмент наглядного упорядочения ответов и си­стематизации полученных оценок.

Обязательным условием предлагаемого теста является прежде всего готовность человека уяснить для себя, какой из пяти стилей конфликтного поведения используется им чаще или реже всего при разрешении конфликтов, какой из способов он считает наиболее подходящим и удобным, позволяющим чувство­вать себя достаточно комфортно. Несомненно, важны искренние и быстрые (Угветы, выражающие непосредственную и интуитивную реакцию на предусмот­ренные вопросы. Требуется также незамедлительная, без раздумий и колебаний, доись своей оценки в соответствующем столбце таблицы. Только при соблюде­нии этих условий можно рассчитывать на получение общей объективной карти-ды того, как данное лицо относится к разным методам разрешения конфликтов, какие из них в данный момент для него предпочтительны. ■А Значение тестирования по модели Томаса — Киллмена не исчерпывается фик­сированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной »му на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что по­денные результаты пригодны для целенаправленной корректировки его отно­шения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.

Склонность конкретного лица в выборе способов разрешения конфликтов выявляется и другими приемами. В частности, можно прибегнуть к психологи­ческому тесту, который состоит из 15 вопросов-утверждений — по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл. 6.2).

Оценка в баллах выставляется по следующей шкале: не согласен — 1 балл, согласен — 2, скорее согласен — 3, больше согласен — 4 и полностью согласен — 5 баллов. Если сумма баллов за ответы на три вопроса превышает 10, то предпоч­тительность способа разрешения конфликтов считается выраженной. Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разреше­ния конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определен­ным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам способы разрешения конфликтов.

 

Таблица 6.1 ОЦЕНКА РЕАКЦИИ ЧЕЛОВЕКА НА КОНФЛИКТЫ

Способ разрешения конфликта Отношение к использованию способа
    Использую чаще всего Предпочитаю использовать Использую реже всего Чувствую себя наименее комфортно
УКЛОНЕНИЕ стараюсь уклониться от участия в конфликте ПРИСПОСОБЛЕНИЕ стараюсь выработать решение, удовлетворяющее конфликтующих КОНФРОНТАЦИЯ активно отстаиваю собственную позицию СОТРУДНИЧЕСТВО ищу пути совместного решения проблемы КОМПРОМИСС ищу решение, основанное на вза­имных уступках        

 

 

Таблица 6.2

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ В ВЫБОРЕ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

Способ разрешения конфликтов Вопросы-утверждения, требующие ответа Оценка ответа (в баллах)
Уклонение Приспособление Конфронтация   1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав 2. Избегаю напряженных конфликтных ситуаций 3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера 1. Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами 2. Много времени уделяю проблемам других и часто забы­ваю о себе 3. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем 1. Я человек принципиальный и никогда не меняю своей по­зиции 2. Из любого конфликта выхожу победителем 3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения 1. Трачу много времени на поиск общих точек соприкосно­вения 2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту 3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон 1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу 2. Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же 3. Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях  

 

 

Важно утвердиться во мнении, что в том или ином кон­кретном случае бывает достаточно избрать только один из известных способов разрешения конфликта, но возможны переход от одного способа к другому в зависимости от стадии развития конфликта или использование способов в ком­бинации, необходимость которой появляется при усложненных обстоятельствах и затяжном характере конфликтного столкновения.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:509

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.