Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ДЕ2)Мотивация людей в процессе трудовой деятельности 13 страница

Оценка кадров может преследовать различные цели:

- стать основой для проведения аттестации;

- дифференциации заработной платы и окладов;

- способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

- решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

- способствовать коммуникативности, общению;

- удовлетворение потребностей в информации.

Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Некоторые компании применяют процедуру с участием представителя кадровой службы. Считается, что специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Одной из целей аттестации является разработка конкретной программы, включающей комплексную оценку рабочих мест. Программа должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

На сегодняшний день в России действует ряд нормативных правовых актов, регулирующих вопросы аттестации. Обязательный характер они имеют только в отношении определенных категорий работников. Однако при разработке порядка аттестации и Положения об аттестации в конкретных организациях данные нормативные правовые акты могут быть использованы в качестве рекомендаций (Трудовой кодекс РФ, Положение «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи».

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы:

1. Подготовка к аттестации;

2. Проведение аттестации сотрудников;

3. Принятие решения аттестационной комиссией.

Проведению аттестации предшествует подготовительная рбота, организуемая руководителем кадровой службы, который:

- разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;

- подготавливает необходимое число бланков оценки деятельности работника;

- знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка оценки;

- утверждает график проведения аттестации;

- готовит необходимые материалы на аттестуемых;

- оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих. На каждого, подлежащего аттестации, кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

Основными задачами аттестации могут являться:

1. Объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

2. содействие повышению эффективности работы предприятия;

3. формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

4. выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

5. обеспечение возможности передвижения кадров;

6. стимулирование профессионального роста сотрудников.

В связи с этим, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также увеличению (или уменьшению) оплаты труда конкретного работника.

В целях эффективного проведения аттестации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации. Основным локальным документом (локальным нормативным актом), определяющим порядок проведения аттестации и реализацию ее решений, как правило, является положение об аттестации сотрудников организации. Разработка организацией собственного положения призвана детализировать порядок аттестации, определить четкие последствия проведения аттестации для конкретных сотрудников, а также устранить противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и действующими нормативными правовыми актами.

Внутреннее положение определяет систему аттестации сотрудников с целью определения профессиональной подготовленности и соответствия занимаемым должностям, а также порядок деятельности аттестационной комиссии. В положении об аттестации должны быть отражены разделы:

1. Общие положения;

2. Подготовка к аттестации;

3. Проведение аттестации;

4. Оценка аттестуемого работника;

5. Правовые последствия аттестации;

6. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести: приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии и т.д. Аттестация может проводиться как планово, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Период проведения плановой аттестации устанавливается исходя из необходимости ее проведения на предприятиях и организациях разных сфер деятельности.

Для проведения аттестации необходимо:

1. образовать аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятия возможно создание нескольких комиссий);

2. составить списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

3. подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

4. утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем предприятия. Руководителем предприятия утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Проведение аттестации

Аттестация на предприятии может проходить в два или несколько этапов. Например: 1-й этап – тесовые испытания (тестирование); 2-й этап – индивидуальные собеседования. В таком случае в рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления повышения квалификации, как самого работника, так и коллектива в целом.

Цель первого этапа – оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний на основании результатов тестирования по темам, предложенным в тестах. Для признания результата тестирования положительным, количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

Целью второго этапа аттестации – индивидуального собеседования – является принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой им должности и выработка рекомендаций по совершенствованию организации работы специалистов и системы управления карьерой.

Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в соответствии с действующим внутренним нормативным актом в аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника представляются специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:

- анкета, характеризующая личность работника (фамилия, имя, отчество сотрудника, занимаемая им должность, на момент проведения аттестации, и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в решении которых он принимал участие);

- итоговый лист с результатами тестирования (оформляется по итогам проведения тестирования);

- отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Возможно наличие и других документов соответствии с действующим локальным нормативным актом.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня требованиям занимаемой должности.

Литература

1. 1.Герчиков В. И. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2008 2. 2.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала - М.: ИНФРА-М, 2008 3. 3уравлев П. В. Менеджмент персонала. – М.: Издательство экзамен, 2004 4. 4.Фатхутдиков Р. А. Управленческое решение - М.: ИНФРА-М, 2005 5. 5.Герасимов Б. Н. и др. Менеджмент персонала – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 6. 6.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2003 7. 7.Резник С. Д. и др. Управление персоналом. Практикум: игры, тесты, конкретные ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2002 8. 8.Энни Брукинг Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии ПИТЕР 2001 9. 9.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М., 2001 10. 10.Иванов И. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. - Ростов-на-Дону: Баро-Пресс, 2001 11. 11.Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юриспруденция, 2002 12. 12.Бовыкин В Новый менеджмент. Экономика 1997 13. 13.Ричард К.Хьюсман, Джон Д.Хетфильд Фактор справедливости М. Знание 1992 14. 14.Капито Э. А. и др. корпоративная культура: Теория и практика. - М.: Альфа-Пресс, 2005 Г. 15. 15.Огарев Г. Законы эффективного управления компанией. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 16. 16.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов – М.: НОРМИ-ИНФРА, 2001 17. 17.Наполеон Хил План позитивных действий. – Минск, 1997 18. 18.Брюс Диллман. Результаты на мишени, получение результатов с помощью современных психотехнологий. – Санкт - Петербург: Белый Кролик, 1995 19. 19.Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. – М.: ЮНИТИ. Культура и спорт, 1994 20. 20.Бандурка А. М. и др. Психология управления. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998 21. 21.Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н.- Новгород: НИМБ, 1999 22. 22.Иванов И. А. Применение мозгового штурма для использования интеллектуального потенциала руководящего состава предприятий на железнодорожном транспорте. – Вестник РГУПС, 2003-№2, с. 117-120 23. 23.Дж. Харрингтон Управление качеством в американских предприятиях. – М.: Экономика, 1990 24. 24.Гильде В., Штарке К. Д. Нужные идеи. – Мир, 1973 25. 25.Николаев Э. К. Семь инструментов качества в японской экономике. – М.: Издательство стандартов, 1990 26. 26.Открытый университет Великобритании. Эффективный менеджер. Кн.4 Мотивация вашего коллектива. – Ростов-на-Дону: Международный центр дистанционного обучения «Линк», 1994 27. 27.Курс для высшего управленческого персонала: Пер. с англ. / Под. ред В. И. Терещенко. М.: Экономика, 1970 28. 28.Джонс Дж. К Инженерное и художественное конструирование. М.: Мир, 1976 29. 29.Половинкин А.И. Методы инженерного творчества: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во Волгоградского политехнического института, 1984. 30. 30.Патент РФ. № 2410560, F02М 25/06. Способ рециркуляции отработавших газов и устройство для его осуществления / Иванов И.А. Опубл. 27.01.2011. Бюл. № 3. 31. 31.Патент РФ. № 2288363, F01К21/04. Способ работы парогазовой установки и устройство для его осуществления / Иванов И.А. Опубл. 27.11.06 32. Индрунский Л.И. и др. Улучшение стабильности эксплуатационных характеристик форсунок. Двигателестроение, 1987, № 1. С. 51-52. 32. .33.Патент РФ. № 2219364, F02М47/02,53/04. Способ работы дизельной форсунки и устройство для его осуществления / Иванов И.А. Опубл. 20.12.03. Бюл. № 35. 33.    

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:468

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.