Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ДЕ2)Мотивация людей в процессе трудовой деятельности 3 страница

Один из способов, с помощью которых подчиненному можно предоставить большую автономию при выборе времени, это поручение работы, по возможности, заранее. Если работнику дается информация относительно крайних сроков выполнения работы и устанавливается определенная система приоритетов, он может планировать свою работу в зависимости от ситуации или своих наклонностей таким образом, чтобы получать удовлетворение от успешного решения задачи по координации всех видов работ.

Снижение монотонности полуавтоматических процессов в производственном секторе за счет передачи работникам функций контроля кажется вполне разумным, однако, практически в любой организации встречаются, тем не менее скучные виды работы. Однообразная работа секретарей и клерков может обладать низкой степенью удовлетворения, хотя многие менеджеры не осознают этой проблемы. Предоставление секретарям большей самостоятельности в проектировании работы и разрешение на дополнительную нагрузку, чтобы сделать работу более интересной, является не только сравнительно простым делом, но и помогает работникам совершенствовать свою работу и формировать собственную карьеру.

Усиление обратной связи

Вы должны помнить, что обратная связь в ответ на качество выполнения работы необходима, если Вы хотите, чтобы хорошее качество приводило к внутреннему результату или если Вы обучаете чему-либо сотрудника. Также как и результат, обратная связь может быть либо внутренней, либо внешней. Внешняя обратная связь идет извне работы, например, когда Вы хвалите подчиненных, заказчик пишет хвалебный отзыв относительно качества работы подчиненных. Внутренняя обратная связь идет от самой работы, например, когда Вы убеждаетесь, что компьютерная программа работает правильно. Оба эти аспекта обратной связи важны и еще раз подтверждают значение одобрения и признания хорошей работы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, чем внешняя, и, безусловно, более прямой (действует непосредственно на работника). Поэтому стоит посмотреть, можно ли усилить эту обратную связь для Ваших подчиненных. Можно ли каким-нибудь образом сделать уровень качества выполняемой работы более ощутимым? Один из способов достижения этого - постановка четких и конкретных задач. Другой способ -это внедрение в процесс изготовления проверок на качество. Это обеспечивает немедленную обратную связь на качество, позволяя работнику сразу же исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы так, чтобы подобные сбои не появлялись в будущем.

Наличие обратной связи - неотъемлемое свойство хорошо спроектированной работы. Но она не должна быть исключительно негативной. Похвала дает нам чувство успеха, но важно, чтобы она была справедливой и хорошо сбалансированной с критикой.

Очень часто многие работники говорят о том, что они имеют обратную связь только тогда, когда работа начинает идти плохо. Это вызывает проблемы. Во-первых, за хорошее выполнение работы они не получают вознаграждения. Во-вторых, хорошо известно, что люди почта не реагируют на критическую обратную связь. Например, хорошо известно, что если работник в процессе беседы с руководством получил отрицательные оценки по всем параметрам, то он не в состоянии воспринять более двух или трех из них. Если в промежутках вводятся положительные оценки, несколько дополнительных отрицательных могут дать какой-то эффект, но все равно присутствует ограничение на количество отрицательных оценок. И, наконец, третье. Информация, касающаяся неудач, является лишь незначительной частью возможной полезной обратной связи.

Таким же беспомощным может чувствовать себя начальник, который считает неудобным критиковать своих подчиненных и ограничивается только общим одобрением. Это еще более несправедливо, когда неудачи подчиненного просто фиксируются, и при этом он не получает возможность исправить ситуацию, так как просто не знает о том, что нужно исправлять Хотя система аттестации требует, чтобы человека ставили в известность относительно отрицательных оценок его работы, многие начальники стараются избегать этого и сообщают подчиненному только о положительной оценке их деятельности. А это нарушает систему оценок в целом.

Менеджеров необходимо готовить таким образом, чтобы они были способны сообщать как плохие новости, так и хорошие. Слишком часто люди сопротивляются введению механизмов обратной связи (например, аттестации), так как они не были подготовлены к этому и не знают, как обеспечивать эту обратную связь.

Для эффективного обеспечения внешней обратной связи, она должна быть правдивой, точной, подробной и осуществляться незамедлительно. Маловероятно, что простое сообщение о том, что что-то сделано неправильно приведет к улучшению качества выполнения работы. Однако, если будет указано, что именно сделано не так, почему это произошло и как можно исправить ситуацию, а также если будет указано, какие аспекты работы выполняются нормально, почему и как можно еще улучшить работу, то эффективность обратной связи возрастет. Эффективность может быть еще выше, если работник выяснит все эти вопросы сам. Если внешняя обратная связь достаточно подробна, хорошо продумана и охватывает все аспекты работы, то она работает "автоматически". Она может помочь усилить достоинства и преодолеть недостатки, но это происходит только тогда, если все положительные стороны работы получают одобрение. Многие люди считают, что легче осуществлять конструктивную обратную связь: как давать, так и получать Однако необходимо помнить, что это приемлемо не для каждого.

Максимальная обратная связь от эффективности и качества выполнения работы идет от непосредственного руководителя. В то время как необходимо стараться повышать роль внутренней обратной связи для ваших подчиненных, Вы, вероятно, будете по-прежнему для них оставаться важным источником внешней обратной связи. Обеспечение точной, подробной и приемлемой обратной связи требует большого умения. Если Вы осознаете важность обратной связи и знаете, что она может быть эффективной только в том случае, если будет подробной, тогда Вы в состоянии совершенствовать умение в этой области в ходе Вашей работы.

В данном разделе мы хотим обратить ваше внимание на проектирование работы ваших подчиненных и рассмотреть возможные простые изменения, которые могли бы привести к улучшению работы подчиненных и повышению их мотивации.

Как уже отмечалось выше, при организации показательных проектов могут возникнуть определенные проблемы. Немаловажную роль здесь играет то, что эти проекты привлекают всеобщее внимание и часто необоснованные надежды вовлеченных в проект служащих. Мы не предлагаем вам попытаться осуществить проект подобного рода. Мы хотим, чтобы вы задумались о сравнительно простых способах улучшения работы, находящийся в вашей компетенции.

При обдумывании возможных способов усовершенствования мы будем использовать способ описания принципов проектирования работ данный Хекманом и Олдхэмом.(рис.2.4.) Они начинают со списка важнейших характеристик работы,которые называют «основными параметрами работы». Затем они описывают способ, с помощью которого эти параметры работы можно объединить, и как это приводит к различным важным психологическим последствиям, обеспечивающим весьма важные результаты в работе.

 

Рис.2.4. Разнообразие умений и навыков

Этот термин характеризует степень, в которой работой требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Обратите внимание, что речь идет о сочетании разнообразия с использованием навыков и талантов.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать ту же работу так же хорошо, как он, эта работа вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения данной работы. Только тогда, когда человек чувствует, что ценность представляют именно его специфические навыки, у него возникает чувство гордости. Более того, если работа не использует ценных навыков, то вряд ли она будет вызывать потребность в дальнейшем обучении.

При очень монотонной работе вероятность использования разнообразных навыков очень мала, монотонность сама по себе является негативным явлением. Вполне вероятно, что при этом она будет уменьшать влияние какой-либо другой характеристики, присущей данной работе. Каждый человек индивидуален в своей потребности в разнообразии. Существует оптимальный уровень разнообразия для каждого человека. Работы, которые обладают более низким уровнем разнообразия по сравнению с оптимальным, будут рассматриваться человеком как скучные. Если же в работе будет присутствовать слишком много разнообразия, он может быть недоволен тем, что невозможно установить какой-то определенный режим и т.д.

Целостность работы

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. С понятием целостности работы тесно связана определенность задания со стороны менеджера, которая и позволяет выполнять работу как единое целой и с ощутимым результатом.

В определенном смысле работа человека, который трудится на сборочном конвейере и затягивает по три гайки на каждом проходящем узле, имеет начало и конец. Но сама по себе работа занимает всего несколько секунд и не несет никаких реальных изменений в самом рабочем узле. Рабочий скорее всего будет воспринимать работу как не прерываемый поток однообразных действий, начинающихся и заканчивающихся только началом и окончанием каждой смены.

Завод в Шотландии собирал калориферы, используя обычный принцип сборочного конвейера. Затем проектирование работы изменилось, что позволило некоторым служащим собирать калориферы полностью самим. Это привело к заметному увеличению целостности работы. Новая работа являлась определенным целым и видимым результатом, так как полностью собранный калорифер явно отличался от комплекта сборочных единиц. Выполнение работы при изменении ее проектирования повысило вероятность достижения ощущения успеха в отличии от работы до изменения.

Важность работы

Под этим параметром понимается степень влияния выполнения работы на жизнь или работу других людей в данной организации или во внешнем окружении. Хекман и Олдхем отмечают, что «рабочие, которые затягивают гайки на конвейере по сборке тормозных устройств самолета, вероятно, будут расценивать свою работу как очень важную в отличии от рабочих, которые заполняют небольшие бумажные коробочки скрепками, даже если уровень навыков в обоих случаях будет одинаковым».

Понятие важность будет в какой-то степени изменяться в зависимости от того, какой системы ценностей придерживается служащий. Выпускник колледжа, покидающий хорошо оплачиваемую работу на хлебозаводе, дает свое объяснение этому поступку следующем образом — он не хочет посвятить всю свою жизнь «тому, чтобы способствовать продаже большего количества швейцарских булок». Он допускает, он не считает программирование очень интересного и увлекательного, однако, он не считает конечную цель, на которую направлена его работа, достойно. Кто-либо другой, возможно, найдет эту работу достойной, так как будет считать роль хлебозавода важной в жизни города.

Группа людей, которая обслуживала рентгеновские аппараты для больницы, считала свою работу очень важной и получила удовлетворение от того, что делала эту важную работу хорошо. И хотя большинство людей соглашаются с важностью этой работы, факт обращения к «альтернативной медицине» свидетельствует о недооценке важности данной работы.

Сочетание разнообразия навыков, целостности и важности работы.

Эти три фактора вместе вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности или необходимости выполнения. Хекман и Олдхэм считают, что если один из этих факторов будет отсутствовать, работа, тем не менее, будет оставаться важной при условии, что другие факторы присутствуют. Наверное, с этим можно поспорить. Тяжело придумать важную работу, в которой будет полностью отсутствовать хотя бы один из перечисленных выше факторов. Подумайте о всех видах деятельности, которыми вы занимались в течение вашей рабочей карьеры и попробуйте выполнить хотя бы один из них, заслуживающий нуля очков по одному из трех параметров. Если вы обнаружили такую работу, попробуйте понять, является ли она, согласно Хекману и Олдхэму, важной.

Если работа в целом не рассматривается как сложная, ценная и необходимая, то есть не обладает тремя рассматриваемыми параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество работы не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны приобретения чего-либо полезного.

Автономия

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Автономия необходима, чтобы человек почувствовал личную ответственность за все успехи и неудачи, с которыми он сталкивается в процессе выполнения работы. Если успех и неудача зависят от правильности инструкции непосредственного начальника, а не от собственных усилий и решений, то чувство личной ответственности будет отсутствовать, и хорошее качество выполнения работы не приведет к описанной выше внутренней удовлетворенности. Если все решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли рассматривается как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет ощущения того, что это — только твоя работа (чувства «собственности» на работу).

Существует связь с концепцией «целостности работы». Если работа не представляет собой единого целого, а является лишь незначительной частью большей работы, то слишком большая автономная на уровне отдельного служащего может привести к неэффективности из-за нарушения координации.

Один из возможных ответов- необходимо расширить фронт каждой работы, чтобы один работник отвечал за несколько взаимосвязанных заданий, или же дать автономию коллективу, а не отдельным работникам.

В отношении других аспектов работы, вероятно, тоже должен быть оптимальный уровень автономии для любого служащего, так как слишком большая автономия приведет к состоянию «ощущения личной ответственности за результаты работы».

Обратная связь

Обратная связь обеспечивает получение работникам информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной» работы, чем на каком-то отдельном ее фрагменте. Если этап В какого-то процесса зависит от правильности выполнения этапа А, то можно обеспечить эффективную обратную связь, если один человек будет выполнять оба эти этапа. В то же время, включение в работу этапов самопроверки на качество позволяет увеличить целостность работы и обеспечить более быструю обратную связь, чем при использовании специального контролера. Такая внутренняя обратная связь является личной. Поэтому, если человек обнаруживает недостаток сам, это менее угрожающе и гораздо легче воспринимается, чем если бы на эту ошибку ему указал кто-то другой.

Важность обратной связи очевидна. Работа может иметь высокие параметры по всем другим направлениям, однако без обратной связи о качестве ее выполнения, повышение эффективности труда невозможно. Обратная связь на любом уровне выполнения работы чрезвычайно важна для того, чтобы качество выполнения работы привносило чувство удовлетворения, успеха.

Все основные параметры работы, которые обсуждались до сих пор, являются существенными чертами хорошо спроектированной работы. Если любая из перечисленных характеристик полностью отсутствует, работа не будет создавать внутреннюю мотивацию.

Выбор характеристик работы, описанных в данном разделе, достаточно произволен, и вы, возможно, встретитесь с другим, на первый взгляд, отличным набором параметров мотивации работы. Однако, рассмотренный набор характеристик, возможно, не так хорош, как и другой, и во многом схож с ним. В 1990 оду обеспокоенность предпринимателей и профсоюзов относительно получении работниками удовлетворения от работы привела к созданию так называемой трехсторонней группы по управлению удовлетворением от работы, спонсором которой стало правительство. Эта группа, в свою очередь, организовала отдел исследований, работа которого инициировала ряд исследовательских работ в данном направлении. Группа пришла к выводу: «хорошо спроектированная работа — это работа, которая максимально обладает следующими характеристиками. Работа должна:

a) использовать индивидуальные навыки и способности служащих;

b) обеспечивать возможность для учебы и дальнейшего повышения квалификации;

c) обеспечивать четко определенную область ответственности и предоставлять возможность проявлять независимость и принимать решения;

d) обеспечивать возможность социальных контактов с коллегами;

e) создавать ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или в оказываемый вид услуг;

f) предъявлять разумные требования и предоставлять своего рода вызов для исполнителя;

g) обеспечивать разнообразие;

h) воспринимать как сложное и стоящее выполнения задание».

В настоящее время, правда не столь интенсивно, идет обсуждение основных принципов проектирования работы. К сожалению, не все менеджеры используют эти идеи эффективно.

Увеличение автономии

Именно на этот параметр работы направлены многие эксперименты по улучшению проектирования работы. Вспомните, какое внимание Герцберг уделял повышению уровня ответственности за работу. В показательных проектах, как правило, уровень ответственности повышался за счет передаче служащему некоторых функций, которые до этого выполнялись контролером. В этом же заключается и проблема перераспределения роли контролера. Но сейчас мы говорим о ваших подчиненных, о передаче им некоторых из ваших функций. Хотя эта идея и заставляет некоторых менеджеров испытывать чувство нервозности, в этом есть свои плюсы. Если вы освобождаетесь от обязанностей низкого уровня, то получаете большее количество времени для того, чтобы сконцентрировать свои усилия на более важных (более высокого уровня) аспектах вашей работы. Передача права принятия решений низкого уровня вашим сотрудникам может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент требуется принять решение. Такой подход также обеспечивает большую гибкость по сравнению с системой, требующей постоянного контроля сверху. Помимо этих практических преимуществ, повышенная автономия оказывает положительное влияние и на мотивацию.

Какие стороны автономии могут быть лучшими? Давайте посмотрим, как можно наилучшим образом выполнить определенную работу и как приложить усилия, чтобы они воплотились в качественное выполнение работы.

Повышение целостности работы

Под этим термином мы подразумеваем выполнение четко определенной «цельной» работы, в результате которой

появляется видимый результат в виде какого-либо товара или услуги. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач.

Это могут быть какие-то подготовительные операции или виды деятельности, которые выполняются кем-то другим позже. Например, на фирме ICL целостность заданий была значительно повышена за счет привлечения работников к процессу контроля за качеством работы. Эти дополнительные виды деятельности могут быть менее ответственными, чем основная работа, и, тем не менее, они могут улучшать ее качество. Помните, однако, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижает уровень мотивации и вызывает чувство неприязни со стороны работников.

Для некоторых видов работы могут возникнуть трудности с обеспечением «содержания» работы. Подобные виды работ обычно являются первыми кандидатами на автоматизацию. Тем не менее, даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Например, если работа подразумевает небольшую степень механизации при производстве идентичных деталей, целостность задания может быть несколько увеличена, если детали укладывать в коробку, вмещающую детали, изготовленные в течение одно- или двухчасовой работы. Тогда задание можно рассматривать не как работу по изготовлению отдельной детали, а как работу по заполнению коробки. Если операторы могут относить коробку к месту назначения и забирать задание по увеличению целостности работы. Делая работников ответственными за подготовку сырья, вы также сможете добиться небольшого повышения целостности работы.

Как бы работа не была распределена между работниками, стоит подумать, в какой степени это определено. В некоторых случаях всю работу можно передать одному работнику, но более вероятно, что удается объединить несколько последовательных операций в одну законченную работу. Это улучшит основную часть работы как с точки зрения затраченного времени, что идея данного подхода отличается от идеи ротации рабочих мест. Ротации рабочих мест обычно выполняется в интересах повышения разнообразия в работе.

Повышение важности работы

Вам может показаться, что это тот параметр работы, на который вы повлиять практически не можете. Если вы выпускаете швейцарские булочки, то выпускаете булочки и не связаны с производством рентгеновской аппаратуры. В то же время, и это несомненный факт, многие люди не знают, каким образом их собственная работа вливается в общий производственный процесс. В процессе реорганизации работы, проведенной несколько лет назад на заводе по выпуску электронных лампочек, работники почувствовали значимость своей работы. Это было достигнуто за счет того, что для персонала, работающего в этом цехе, были устроены две профессиональные экскурсии. Первая экскурсия была на завод по выпуску компонентов электронных ламп, а вторая — на завод, где эти лампы устанавливались в телевизоры. После того, как работники увидели, как используются изготовляемые ими лампы, их работа стала им казаться гораздо более значимой и важной. Поэтому стоит задуматься, знают ли ваши подчиненные то, зачем они делают то, что они делают. Если вы просите кого-то собрать для вас данные для отчета, тратите ли вы время на то, чтобы объяснить человеку, какую цель преследует отчет? И говорите ли вы ему хоть иногда, был ли отчет успешным или нет? Стоит подумать об этом.

Повышение разнообразия умений и навыков

Здесь очень важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Размышляя о возможных способах совершенствования работы, подумайте о способах, с помощью которых вы могли бы стимулировать потребность подчиненных и увеличению количества навыков. Безусловно, если их работа имеет высокий рейтинг по данному параметру, возможно, нет необходимости в его повышении. Но если члены вашего коллектива применяют ограниченное количество навыков, стоит задуматься, а не воспримут ли они с желанием возможность расширить диапазон их способностей?

Если работы сама по себе очень монотонна, небольшое увеличение разнообразия даст очень немногое с точки зрения увеличение количества навыков, и, в действительности, может быть встречено без восторга. Выполнение совершенно монотонной работы автоматически (возможно, в будущем это станет реальностью в буквальном смысле этого слова), позволяет разговаривать работникам свободно друг с другом. Это дает также возможность планировать их летние отпуска. Одна организация даже внедрила использование аудиокассет с уроками по иностранному языку для обучения во время работы. Подобная монотонная работа не будет иметь внутренних факторов мотивации, но, тем не мене, она будет достаточно терпимой. При незначительном увеличении разнообразия разговоры или раздумья станут затруднительными, в то же время, не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Как и в любом другом случае, вам необходимо взглянуть на конкретную ситуацию, чтобы понять, будет ли повышение разнообразия действительно полезным.

Поскольку при проектировании работы важна степень, с какой работники ощущают ценность используемых навыков и способностей, альтернативный подход к повышению потребностей в увеличении количества навыков будет заключаться в том, чтобы повысить ощущение признания используемых ими навыков и дать возможность для их усовершенствования. Необходимой предпосылкой для этого, безусловно, является сама работа, которая должна требовать, по крайней мере, нескольких навыков. Даже незначительное внимание к сотрудникам может дать существенный эффект, например, сели вы попросите подчиненного дать совет относительно каких-либо технических тонкостей или скажите новому работнику в присутствии других о том, что он обладает значительным опытом и может помогать и соответствовать другим.

Автономные рабочие группы.

Еще один подход к проектированию работы заключается в предоставлении рабочим группам более широких возможностей самостоятельного планирования и выполнения работ. Это распространено в строительной промышленности и во многих непроизводственных отраслях. Вместо того чтобы выполнять традиционную роль контролера, менеджер консультирует группу и оказывает ей всяческую поддержку. Группа имеет четко поставленные задачи, такие, как обслуживание определенного числа потребителей или выполнение определенного объема работ. В то же время, группа сама решает, какими именно средствами она будет добиваться достижения поставленных перед ней задач. Преимуществом работы автономных групп является то, что работники имеют определенную свободу выбора относительно количества выполняемых задач. В результате члены рабочей группы могут постепенно расширять диапазон своих умений и навыков.

Такой подход подразумевает большие по объему вложения для подготовки сотрудников, обеспечение соответствующих возможностей для учебы или гарантию того, что работники обладают нужным набором умений и навыков.

Работа в группах с разной степенью автономии позволяет создать систему связанных рабочих групп, что в свою очередь, создает более благоприятную ситуацию для удовлетворения индивидуальных запросов работников. На предприятиях, где автономность групп постепенно возрастает, многие, но отнюдь не все работники проявляют желание и готовность принять эту новую форму организации производства.

Автономные рабочие группы представляют собой очень практичный способ повышения удовлетворения для членов этих групп, а также приносят другие выгоды для предприятия в целом. Этот подход также обеспечивает

При значительном увеличении зарубежных товаров на нашем рынке для успешной деятельности необходимо не только оптимальное государство регулирование внешнеэкономической деятельности, но и глобальная политика в области совершенствования качества, которая позволит отечественным товарам успешно конкурировать как на внутреннем, так и на внешнем рынке. При разработке такой политики необходимо в первую очередь изучить опыт США и Японии, а также стран, которые за последние годы совершили резкий рывок и по качеству многих товаров приблизились к признанным лидерам. Это Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг.

Сущность любой системы управления качеством заключается в том, что по каналам «обратной связи» непрерывно повествующие воздействия для устранения возникших отклонений от установленных показателей качества или стандартов. При различных подходах к процессам воздействия методы получения исходной информации и анализы принципиально одинаковы для всех передовых фирм во всех странах. Это статистические методы контроля, которые в основном были разработаны в США, но затем стали еще более эффективно использоваться в Японии и других странах.

В основу современной системы управления качеством заложена вирусная теория менеджмента.

Сущность этой теории базируется на медицинских аналогиях. Медицина успешно применялась и в отсутствии знаний о микробах. При этом здоровье одних пациентов улучшалось, других ухудшалось, у третьих пациентов оставалось без изменений, и в каждом случае можно было разумно обосновать лечение. Не зная о вирусах, врачи назначили курс лечения своим пациентам в соответствии с тем, чему их учили в университете и с учетом практического опыта работы. При этом даже выдающиеся хирурги, несмотря на все умения и старания, часто убивали пациентов, потому что не мыли руки и не стерилизовали инструменты. В 1895 г. Пастер, изучая причины гибели гусениц шелкопряда, выделил бациллы двух вирусов и разработал методы предотвращения инфекционных заболеваний. В том же году лорд Листер применил аналогичные идеи в медицине, но еще очень долго опытные врачи не хотели переучиваться, изменяя привычные методы работы.

В 20-х гг. Вальтер Шухарт, изучая возможности увеличения надежности телефонных усилителей, в состав которых входили вакуумные лампы, обнаружил «вирус изменчивости», за счет действия которого время безотказной работы лампы становится неопределенным. Это обуславливается небольшими различиями химического состава исходных материалов, неточностями процесса производства, случайными загрязнений и субъективным характером сборки. В результате некоторые лампы служат недолго и приводят к выходу из строя усилителей.

Как и работа Пастера, открытия Шухарта легко в основу вирусной теории менеджмента. Как Листер в свое время понял более широкое значения работ Пастера в области медицины, так и доктор В. Эдвардс Деминг увидел значимость работы Шухарта для общей теории менеджмента. При этом было определено, что если устранить источник изменчивости на всех этапах производства, то окончательный результат станет более предсказуемым и производство более эффективным за счет ускорения деятельности производства сокращения простоев и задержек. Следовательно основная идея состоит в уничтожении вируса изменчивости и таким образом улучшении воспроизводимости производства.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:441

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.