Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Конфликты между работодателем и подчиненным

 

Проблема диагностирования и разрешения конфликтов в связке «руководитель – подчиненный» стоит сегодня достаточно остро и представляет важный практический интерес. В развитых странах, где позиции профсоюзов довольно сильны, подобные конфликты редки, но даже при возникновении разрешаются более цивилизованно и правомерно. В нашей стране роль профсоюза, к сожалению, либо носит формальный характер, либо совсем утрачена. Предупреждению конфликтов в среде «руководитель – подчиненный» способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

Конструктивному решению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют:

– учет интересов друг друга;

–понимание разницы в должностных статусах и индивидуально-пси­хо­логических качествах.

Причины конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» могут быть объективные и субъективные.

Объективные причины конфликтов

1. Субординационный характер отношений.

2. От руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятель­ности подчиненного.

3. Деятельность в системе «человек – человек» конфликтогенна по самой своей природе.

4. Большая часть конфликтов детерминирована предметно-деятель­ност­ным содержанием межличностных отношений.

5. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.

6. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов.

7. Разбалансированность рабочего места. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы: функции – средства – обязанности – права – ответственность – власть.

8. Рассогласованность связей между рабочими местами.

9. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

10. Недостаточная обеспеченность по объективным причинам управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Субъективные причины:

Управленческие причины – необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения нагрузки среди подчиненных, нарушение в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному.

Конфликтные ситуации делового общения обусловлены тем, что:

– Не все сотрудники одинаково относятся к руководителю.

– Не все в срок и качественно выполняют поручения, соответствующие задания.

– Могут возникать нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся эмоциональной напряженностью.

Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным:

– Аргументируйте свои требования в конфликте.

– Умейте слушать подчиненных в конфликте.

– Вникайте в заботы подчиненного.

– Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

– Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент.

– Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус.

– Не злоупотребляйте должностным положением.

– Не затягивайте конфликт с подчиненным.

Конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное быть справедливым, требовательным к себе и подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

Поведение подчиненного при разрешении конфликта с руководителем:

– Не спешить противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

– Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

– Не переходить на оскорбления или резкие выражения.

– Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу.

– Вызывать руководителя на откровенный разговор.

– Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

– Будучи неправым, в конфликте лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

Условия и способы предупреждения конфликтов «по вертикали»:

– Психологический отбор специалистов в организацию.

– Стимулирование мотивации к добросовестному труду.

– Справедливость и гласность в деятельности организации.

– Учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение.

– Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

– Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха.

– Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество».

– Уменьшение зависимости работника от руководителя.

– Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.

– Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.


Характерные приемы «силового давления» подчиненных:

1. Постоянно изыскивают на руководителя «компромат» и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации.

2. Из любой мелочи делают проблему.

3. Делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководитель часто ущемляет.

4. Обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.

5. Оценивают свои поступки так: «Все считают меня грамотным специалистом кроме вас».

6. Стремление во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, «сколотить» против руководителя оппозицию.

7. Угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику

8. Периодически возмущаются и подчеркивают, «что раньше, при прежнем руководителе, такого не было», что нового руководителя никто не понимает.

Контрприемы против приемов «силового давления»:

1. Необходимо всякий раз искать причину, главный мотив и в конечном итоге цель, которую преследует сотрудник коллектива, прибегая к вышеописанным приемам.

2. Не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.

3. Всякие элементы «силового давления», а тем более шантажа руководителя, предавать гласности и пресекать их изначально.

4. Лишить сотрудника, который использует столь неблаговидные приемы, всякой возможности сколотить вокруг себя «оппозицию» против руководителя.

Типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудника:

Завышение оценки: 1. Вследствие дружеского расположения. 2. Вследствие добродушия. 3. Вследствие высокой репутации. 4. Вследствие слова, а не дела. 5. Вследствие внутренней симпатии. 6. Ошибка контраста. Занижение оценки: 1. Вследствие внутренней антипатии. 2. Вследствие оценочной инерции. 3. Вследствие Заниженной значимости выполненной работы. 4. Придирчивое отношение. 5. Завышение требования. 6. Провокация на конфликт.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:922

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.