Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Конфликты в социально - трудовой сфере (трудовые,

инновационные)

 

Трудовые конфликты— это наиболее острая форма борьбы различных групп за свои интересы в сфере социально-трудовых отношений (условий, содержания, организации тру­да и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

(1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудово­го коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, вза­имные претензии и проблемы;

(2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания опти­мального порядка в организации производства и трудовых отношений;

(3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта резко увеличива­ется, поскольку происходят не только становление рыночной эко­номики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного поло­жения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников тру­довых отношений на собственников-работодателей и наемных ра­ботников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Вразвитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с уче­том опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основ­ные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым являет­ся понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором)понимают­ся неурегулированные разногласия между работниками и ра­ботодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопро­сам социально-трудовых отношений (См.: Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».).

Однако не всякое разногласие по установлению или выполне­нию условий коллективного договора следует оценивать как кол­лективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разно­гласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложив­шихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаи­модействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

(1) представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельно­сти, образованные на собрании (конференции) работников органи­зации, филиала, представительства и уполномоченные им;

(2) представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальны­ми, т.е. законными, представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представите­ли обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной сто­роны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивиду­альные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

(1) возникающие в связи с установлением и изменением усло­вий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на:

-споры, связан­ные с заключением или изменением ранее заключенного коллек­тивного договора, и

-споры, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;

(2) по поводу выполнения уже заключенных коллективных догово­ров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этими конфликтами, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного ро­да социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установ­лением льгот для определенной категории работников и др.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастаю­щей инфляцией;

• неудовлетворенность размером заработка;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодатель­ства (нарушения принятых обязательств работником, законо­дательства о труде руководителем, коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информационной связи между работниками и ру­ководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились многообразные формы организо­ванной борьбы работников в защиту своих законных прав и интере­сов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления поведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабо­чих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения вла­стям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Забастовка— это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора [31].

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она при­меняется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегу­лирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллек­тивного трудового конфликта.

Для современной России забастовка — сравнительно новое явление. В западных странах она прошла долгий путь своего разви­тия. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения — не однородны. Их можно разделить на несколько видов.

«Обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий полностью прекращается.

«Забастовка по правилам», или «итальянская забастовка», — ра­ботники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, прави­лам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение всех этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учрежде­ний. Такие забастовки не урегулированы действующим законода­тельством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически не­возможно предъявить.

«Замедление работы» — по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращается ее объем.

«Пульсирующая забастовка» — частичное, кратковременное пре­кращение работы работниками всего предприятия или работника­ми, чей труд определяется тем или иным этапом технологии про­изводства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т.д.).

Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забас­товка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гаран­тировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаще всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведе­ние людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к более радикальным формам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приос­тановить забастовки работников разных сфер (образования, здраво­охранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллек­тивы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов.

Смена форм собственности, модели общественного устройства, внедрение рыночной экономики и появление конкурентной борьбы неизбежно актуализировали проблему инновационных конфликтов.

Как известно, смена старого новым составляет само содержание процесса развития. Новое всегда приходит на смену старому в природе и обществе. Поэтому противоречия между новым и старым естественны и вечны. Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их пла­ны, ожидания. Чем радикальнее изменения, чем более они быстры и масштабны, тем чаще возникают конфликты, вызванные борьбой старого и нового.

В социально-трудовой, производственно-технической, социально - экономической сферах инновации или нововведения приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффектив­ной работы, позволяют увеличить спрос и предложение на выпус­каемую продукцию, наращивать прибыль.

Однако не все новое подпадает под категорию «нововведение». Инновацией не является то новое, что возникает на смену старого естественным, закономерным путем. Не являются нововведениями и те многочисленные усовершенствования, которые постоянно вносятся в свою жизнь и деятельность каждым человеком, но не имеют существенной новизны.

Инновации — это целе­вое изменение, направленное на создание, распространение и использование нового практического средства (новшества) для удовлетворения новой (или лучшего удовлетворения уже известной) общественной потребности (продукта, технологии, организационной формы управления и др.), которое сопровождается сопряженными с данным новшеством изменениями в материально-вещественной и социальной среде.

Нововведе­ния вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

(1) обновление средств и методов производства;

(2) изменения, за­трагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, ис­пользование дополнительно новых знаний);

(3) изменение отдель­ных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);

(4) изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрес­сивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

Члены трудового коллектива, участвующие в инновационной деятельности, должны:

• обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт­ным творческим мышлением;

• быть способными и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

• активно участвовать в инновационном процессе, быть гото­выми к риску;

• уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

• обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника­бельными.

Социальная база инновационных процессов — разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей.

Можно выделить следующие группы работников:

«независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде­лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую­щее профилю организации, в которой они работают. Напри­мер, рабочий создаст станок, чтобы ставить заклепки на джин­сах, но в таком новшестве не заинтересована его организация;

«новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

«новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высо­кую самостоятельность, активность в сфере обновления произ­водства.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения.

Причина этого кроется в различии результатов и по­следствий нововведений для социальных групп работников, с одной стороны, и организаций в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотноше­ния.

Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно пред­приятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдель­ных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предпри­ятия и работников.

Например: с точки зрения интересов организа­ции (предприятия) основным результатом может стать рост произ­водства продукции, полученный за счет создания в одном из отде­лений бригад, работающих на коллективном подряде, более выгод­ных условий труда. В бригадах результаты могут выражаться, преж­де всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обо­гащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выражаться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, ко­торая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, а к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть такие противоречивые ситуации, когда:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива.

Соотношение результатов нововведения и затрат на них по-разному воспри­нимается работниками и организацией и может породить кон­фликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио­нальный (конструктивный), а частично дисфункциональный (деструктивный) характер.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведения и его конечный результат опасное влияние могут оказать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто про­тив нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и иступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе дос­таточно много.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально - должностные группы. И чем большее число людей повлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протека­ет, тем больше возможностей для возникновения конфликтных си­туаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

(1) пассивность работников, не заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокра­щения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, ра­ботники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

(2) дефицит материально-технических ресурсов. Иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне или необходимые обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш­ленностью;

(3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами подраз­делений;

(4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволит снизить конфликт­ность в организациях.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1300

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.