Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

КОНФЛИКТЫ В СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Карта конфликта

 

Кто…… Потребности… Кто… Потребности….  
    ПРОБЛЕМА    
   
   
Опасения….. Опасения……  
         

 

Преимущества метода картографии:

1) ограничение дискуссии определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного появления эмоций, т.к. сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;

2) создает возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уясняет как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создает атмосферу эмпатии.

Служебные конфликты и их последствия.Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемами улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями.

Как свидетельствует Дэн Делис, классическое исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях США показало, что 25% времени, затраченного на управлении, уходит на улаживание конфликтов. Любой конфликт, как правило, носит сильный деструктивный характер. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить.

Тем не менее, конфликтами приходиться заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: личность – личность (межличностные), группа – группа (межгрупповые), группа – личность.

Виды служебных конфликтов.Личность – личность. Межличностные конфликты в организациях – это большей частью конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту. Они подчиняются тем же закономерностям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий.

Группа – группа. Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы – они»: «мы» – хорошие, «они» – плохие; «мы» – болеем за общее дело, а «они» – эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой.

Группа – личность. Конфликты этой группы могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Если различать конфликты по источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

а) структурные конфликты. Примерами таких конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной таких конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта;

б) инновационные конфликты. Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется;

в) позиционные конфликты (конфликты значимости);

г) конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождения в оценке трудового вклада. Они обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения;

д) соперничество за ресурсы. Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется той или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач;

е) динамические (групповая динамика). Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника своих неудач.

Типы эффективного и неэффективного руководителя.Эффективным, либо конфликтным тип руководства является в зависимости от того стиля, которого придерживается лидер или руководитель. Классические исследования стилей руководства в малых группах были проведены Левиным. Он выделил авторитарный, демократический и попустительский стили. Результат социально-психологических исследований позволяет сделать вывод о том, что на ранних этапах существования группы ее членов привлекает более выраженная ориентация на доминирование в группе руководителя.

На применяемые руководителем подходы могут накладывать свой отпечаток его личные потребности и предпочтения. Например, попустительский стиль работы может быть достаточно удобен для руководителя, который спокойно выносит неопределенность ситуации и настолько силен, что готов выдержать изначальную неудовлетворенность членов группы и отрицательную обратную связь.

Гибкие и эффективно работающие руководители должны понимать необходимость варьировать стиль руководства в зависимости от ситуации и потребностей группы. Директивный стиль может быть полезен при хорошо структурированной конечной цели, в случае, когда члены группы испытывают сильный стресс. Демократический стиль руководства считается наиболее эффективным, т.к. при его соблюдении сотрудники получают наиболее комфортные психологические условия труда, и они могут творчески раскрыться в максимальной степени.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1413

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.