Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

ПРОЦЕСС ОТБОРА КАДРОВ

АНАЛИЗ ЗАТРАТ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (то есть число принятых работников).

Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, кет стать так называемое «качество набора», то есть примерная оценка уровня уровня приглашаемых и нанимаемых работников. Оценка качества набора рассчитывается следующим образом:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч

где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр — процент новых работников продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

 

Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, что бы обоснованно произвести их соединение. отбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высоко квалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей под бор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного отбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональной служебной карьеры.

Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Возможные различия людей по разным характеристикам (физической, умственной и психологической) важны для принятия решения при отборе.

Отбор персонала включает следующие элементы:

расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются.

модели рабочих мест; философия организации; правила внутреннего распорядка;

организационная структура производства; штатное расписание организации; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции;

положение об оплате труда;

положение о служебной и коммерческой тайне.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Как показывает статистика, для разных профессий величина коэффициента отбора — различна: менеджеры — около 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, квалифицированные рабочие — около 1:1, чернорабочие — около 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора около 1:2 процесс может стать довольно сложным. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу людей, отвечающих ее критериям, больше, чем при коэффициенте 1:1.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:422

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.