Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Етапи розвитку колективу

ВСТУП

 

Опорний конспект лекцій з дисципліни «Управління персоналом» призначений для студентів 4 курсу всіх форм навчання (для студентів 4 курсу всіх форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр» напряму підготовки 6.030601 «Менеджмент» спеціальності 6.0306010 - «Менеджмент організацій і адміністрування» спеціалізації «Менеджмент готельного, курортного та туристського сервісу»).

Конспект є одним з найважливіших складових елементів методичного забезпечення дисципліни. Він призначений для самостійної роботи студентів і закріплення знань за темами, підготовки до практичних занять і проведення підсумкового контролю.

Дисципліна «Управління персоналом» має практичну спрямованість – її метою є підготовка студентів до ефективного управління персоналом, тобто формування у студентів комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добору й розміщення персоналу, його оцінювання і навчання, забезпечення ефективного використання персоналу організації.

Предметом вивчення є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації.

Основними завданнями, що мають бути вирішені у процесі викладання дисципліни, є теоретична підготовка студентів із наступних питань:

- обґрунтування методологічних принципів управління персоналом;

- формування та аналіз кадрової політики;

- застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;

- організація набору й відбору персоналу у конкретних умовах;

- атестування персоналу та використання його результатів;

- оцінювання ефективності та результативності управління персоналом.

У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні навички і уміння:

- розраховувати оптимальну кількість працівників організації;

- використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів;

- володіти інструментарієм стимулювання працівників, що передбачає необхідність урахування внутрішнього потенціалу працівника;

- здійснювати контроль виконання та професійно використовувати методи стимулюючої оцінки цього виконання у процесі управління;

- здійснювати аналіз майбутніх потреб, що обумовлюють необхідність та основні напрями розвитку персоналу;

- інформаційно й документально забезпечувати управління персоналом;

- застосовувати методи оцінки персоналу;

- розраховувати показники ефективності роботи персоналу.

- адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування багатонаціональних компаній.


ЛЕКЦІЯ 1.

ТЕМА 1. ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1 Трудові ресурси

1.2 Соціально-трудові відносини в ринковій економіці

1.3 Ринок праці та його характеристики

1.4 Зайнятість та безробіття населення

1.5 Державна система управління трудовими ресурсами

1.6 Міжнародна організація праці

1.1 Трудові ресурси

Найбільш активною частиною населення є трудові ресурси - населення у працездатному віці, крім інвалідів І і ІІ груп, а також підлітки і пенсіонери, які працюють.

До населення працездатного віку, згідно Закону України «Про зайнятість населення» відносяться особи віком від 16 років до досягнення пенсійного віку.

Пенсійний вік зазначений у Законі України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування": жінки – до 60 р., чоловіки – до 65 р.

До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні трудитися.Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах всієї країни, регіону, галузі економіки, або в рамках якої-небудь професійної групи.

Трудові ресурси в різних умовах можуть виробляти різну кількість продукції з неоднаковою якістю, тому по різному впливають на соціально-економічний розвиток регіону; можливості людей щодо праці можуть бути різними в умовах неоднакових виробничих відносин. Тому поряд з поняттям “трудові ресурси” вживають термін трудоресурсний (або працересурсний) потенціал”- можливості людей до праці. Працересурсний потенціал визначається як кількістю та якістю (статево-віковий, професійний склад) трудових ресурсів, так і особливостями соціально-економічного розвитку території, впровадженням досягнень науково-технічного прогресу, матеріальними і духовними потребами населення регіону, екологічними особливостями її діяльності.

Людей із їх знаннями, професійною підготовкою і навичками до праці називають трудовим капіталом або людським капіталом”.

Економічно активне населення - працездатне населення, яке впродовж певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. До складу економічно активного населення відносяться люди, які зайняті господарською діяльністю, що приносить прибуток, й безробітні люди.

Економічно неактивне населення включає людей, які зайняті в домашньому господарстві, учнів і студентів, осіб, які не шукають роботу і не бажають працевлаштуватися. Значну частку серед осіб останньої групи становлять студенти й люди пенсійного віку

 

1.2 Соціально-трудові відносини в ринковій економіці

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Система соціально-трудових відносин має досить складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає такі елементи:

1. Суб'єкти СТО:

- найманий працівник — громадянин, щоякий уклав трудовий договір (контракт) з працедавцем, керівником організації або окремою особою на проведення певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійних знань, кваліфікації і т.ін.;

- працедавець — людина, яка працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або декількох осіб;

- держава в системі соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, координатор і організатор регулювання цих відносин, працедавець, посередник і арбітр при трудових спорах.

2. Рівень СТОвизначається властивостями соціального середовища, в якому функціонують суб'єкти цих відносин, тобто можна виділити індивідуальний і колективний рівень, рівень галузі, організації, робочого місця тощо

3. Предметом індивідуальних соціально-трудових відносин виступають різні сторони трудового життя людини на різних етапах її життєвого циклу: трудове самовизначення, профорієнтація, наймання-звільнення, оцінка праці, умови і оплата праці, питання пенсійного забезпечення і т.ін. Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом.

4.Типи соціально-трудових відносин характеризують соціально-психологічні, етичні й правові форми взаємин суб'єктів в процесі трудової діяльності.

5. Основоположну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграєпринцип забезпечення рівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Реалізація цього принципу в поєднанні з принципами солідарності й рівноправного партнерства або з принципом «панування — підкорення» служить основою різних типів соціально-трудових відносин.

1.3 Ринок праці та його характеристики

Ринок праці - сукупність трудових відносин з приводу найму і використання праці людей у суспільному виробництві.

Основними характеристиками ринку праці виступають:

- пропозиція робочої сили, тобто контингент незайнятого населення, що шукає роботу;

- попит на робочу силу або неукомплектовані робочі місця, що відображають незадоволену частину загальної потреби народного господарства в кадрах.

Ринок праці складається з двох взаємопов'язаних сфер: відкритого і прихованого ринків праці, які відрізняються за способом організації робочої сили та характером впливу на ефективність трудової діяльності та матеріального стану працівників.

Відкритий ринок праці охоплює все працездатне населення, що фактично веде пошук роботи і потребує профорієнтації, підготовки і перепідготовки, всі вакансії на робочі місця і посади, а також учнівські місця в державному і недержавному секторах. Розрізняють також офіційний та неофіційний ринки.

Офіційну (організовану) частину в ринку праці складають вільна робоча сила і вакансії, що зареєстровані в службі зайнятості, а також учнівські місця в системі профтехосвіти.

До неофіційної (стихійної) частини відкритого ринку праці належить та частина вільної робочої сили, вакансії учнівських місць для придбання нових професій, яку не охоплюють послуги органів працевлаштування і системи профтехосвіти

Можна виділити такі види ринку праці:

- тіньовий - відносини не регулюються;

- фрагментарний (частковий) - фактори пропозиції й попиту на робочу силу чи її послуги діють у межах політики повної зайнятості, що проводиться незалежно від потреб виробництва;

- регульований - забезпечує правову основу ефективної економічної діяльності, захист прав суб'єктів; передбачає наявність широко розвинутої системи колективних угод одночасно з законодавчим регулюванням економічних відносин;

- організований - розвинута система закладів, що займаються проблемами руху робочої сили (служби зайнятості, фонди сприяння зайнятості, банки даних про попит та пропозицію послуг праці тощо), а політика в сфері зайнятості населення є невід'ємною ланкою соціально-економічної політики держави.

1.4 Зайнятість та безробіття населення

Під зайнятістю розуміється діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і приносить, як правило, їм заробіток (трудовий дохід).

Відповідно до Міжнародного класифікатора статусу зайнятості виділяються шість груп зайнятого населення:

- наймані працівники;

- роботодавці;

- особи, які працюють за свій рахунок;

- члени виробничих кооперативів;

- члени сім’ї, які допомагають у роботі;

- працівники, які не класифікуються за статусом.

Згідно із законом України «Про зайнятість населення» до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:

- працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;

- громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;

- вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях;

- громадяни, які служать у Збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

- особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;

- зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

- працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Незайняте населення — це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботи, незареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності.

Тимчасово незайняте населення — це працездатні громадяни у працездатному віці, що не мають підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості як ті, що шукають роботу.

Розрізняють первинну і вторинну зайнятість:

- первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи;

- вторинна зайнятість - якщо, крім основної роботи чи навчання, ще є додаткова зайнятість.

Зайнятість за особистим використанням робочого часу:

- повназайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах;

- неповназайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю:

- явна неповназайнятість - зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо;

- прихована неповназайнятість - відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами;

- частковазайнятість - це добровільна неповна зайнятість.

Існують також нетрадиційні види зайнятості:

- зайнятість на неповний робочий час — це робота в неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією виробництва;

- тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк;

- сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.

Нерегламентована зайнятістьце діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою.

Види зайнятості— розподіл активної частини трудових ресурсів по сферах і галузях народного господарства.

Форми зайнятостіце організаційно-правові способи, умови працевикористання, що розрізняються нормами правового регулювання тривалості і режимів робочого дня (повний і неповний робочий день, жорсткі або гнучкі режими праці і відпочинку), регулярністю трудової діяльності (постійна, тимчасова, сезонна, випадкова), місцем виконання роботи (на підприємствах або вдома), часом діяльності (основна, додаткова, повторна) і т.п.

Стимулювання економічної активності й розширення внаслідок цього зайнятості здійснюється за допомогою державної політики зайнятості, що представляє комплекс заходів прямої і непрямої дії на соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена з метою досягнення повної ефективної і вільно вибраної зайнятості.

Всі заходи державної політики зайнятості можуть бути розділені на дві групи:

- активні, націлені на зниження рівня безробіття і підвищення конкурентоспроможності людини в боротьбі за робоче місце шляхом проведення заходів, пов'язаних "із запобіганням (попередженням, профілактикою) звільнень працівників для збереження робочих місць; навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації осіб, що "шукають роботу; активного пошуку і підбору робочих місць; субсидування створення нових робочих місць (як на існуючих підприємствах, так і шляхом розвитку самозайнятості); організації нових робочих місць через систему суспільних робіт та ін.;

- пасивні, направлені на згладжування негативних наслідків безробіття, припускають відповідальність держави за положення суб'єктів на ринку праці і включають реєстрацію тих, хто шукає роботу, страхування від безробіття, негрошові форми підтримки безробітних тощо

Безробіття - відсутність зайнятості у певної, більшої або меншої частини економічно активного населення, здатної і бажаючої трудитися.

У сучасній економіці безробіття розглядається як природна і невід'ємна частина ринкового господарства. У цьому зв'язку великий інтерес становить класифікація форм безробіття по різних критеріях.

Розрізняють:

- відкрите безробіття - існування явно незайнятого населення;

- приховане — наявність формально зайнятого населення, характерне для ситуації економічного спаду.

Види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне, сезонне, інституційне.

1. Фрикційне - пов’язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу, в умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує;

.2. Структурне пов’язане зі структурними зрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих підприємств. Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило, хронічний характер.

У структурному безробітті можна відокремити:

- технологічне безробіття пов’язане з переходом до нової техніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і найманням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікації;

- конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих.

3. Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо).

4. Циклічне безробіття — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов’язано з циклом ділової кон’юнктури.

5.Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці.

На ринку праці розрізняють також безробіття:

- застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін.;

- хронічне безробіття пов’язано з тим, що інвестиції у створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності найманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи насамперед найменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають жінки, спеціалісти з вищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.

У визначенні МОП безробітними єособи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

- не мають роботи (прибуткового заняття);

- шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

- готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Повну картину безробіття може дати сукупність показників, найбільш важливими з яких є:

- рівень безробіття— питома вага чисельності безробітних в чисельності економічно активного населення;

- тривалість безробіттявеличина, що характеризує в середньому тривалість пошуку роботи особами, які мають статус безробітних на кінець даного періоду, а також тими безробітними, які були в цей період працевлаштовані.

Безробіття спричиняє серйозні економічні й соціальні витрати. Одне з головних негативних економічних результаті безробіття — недовипуск продукції, недовикористання виробничих можливостей суспільства. Залежність між рівнем безробіття і відставанням обсягу валового національного продукту (ВНП) знайшла вираження в законі Оукена (за ім’ям американського економіста Артура Оукена): перевищення на 1 % фактичного рівня безробіття над природним веде до відставання фактичного обсягу ВНП на 2,5% від потенційного.

Крім економічних витрат безробіття має значні соціальні й моральні наслідки, що виражаються в появі депресії у вимушено незайнятих громадян, втраті ними кваліфікації і практичних навичок; зниженні моральних устоїв і зростанні злочинності, розпаді сімей, збільшенні соціальної напруженості в суспільстві, підвищенні числа самогубств, психічних і серцево-судинних захворювань.


1.6 Державна система управління трудовими ресурсами

Державна система управління трудовими ресурсами включає сукупність органів державної законодавчої, виконавчої і судової влади й управління, централізовано регулюють основні соціально-трудові відносини, а також методи управління і механізм їх використання.

До загальної організаційної структури управління державою належать:

- Верховна Рада України — найвищий законодавчий орган, який приймає закони, визначає засади внутрішньої і зовнішньої економічної політики, затверджує загальнодержавні програми економічного, соціального, науково-технічного розвитку, охорони довкілля, формує Державний бюджет та приймає інші рішення;

- Президент України для реалізації наданих йому повноважень створює свій апарат — Секретаріат Президента України, що аналізує економічні, політичні, соціальні процеси, та за результатами аналізу подає Президенту України відповідні пропозиції;

- Кабінет Міністрів України — вищий орган у системі органів виконавчої влади, який спрямовує і координує роботу міністерств та інших органів виконавчої влади. У сфері управління економікою Кабінет Міністрів України забезпечує, зокрема, ведення політики у сфері праці, соціального і культурного розвитку;

- міністерства, які підпорядковані Кабінету Міністрів України, і є головною ланкою системи органів центральної виконавчої влади та покликані формувати і реалізовувати державну політику у відповідних сферах суспільного життя;

- державні комітети, які сприяють міністерствам та уряду в реалізації державної політики;

- місцеві державні адміністрації, які є єдиноначальними органами загальної компетенції.

Виконавча влада в особі Кабінету Міністрів на чолі з Президентом України, спираючись на чинне законодавство, конкретизує, розвиває і вдосконалює нормативно-правове забезпечення відтворення та використання трудових ресурсів, приймає оперативні рішення у цій сфері, регулює фінансове забезпечення, здійснює підбір і призначення керівних кадрів та загальний контроль.

Функціональні міністерства здійсняють облік населення і ресурсів праці; планування та прогнозування; регулювання демографічних і міграційних процесів; загальну і професійну освіту та профорієнтацію молоді; інформаційне, кадрове і фінансове забезпечення охорони здоров’я; сприяють розвиткові ринку праці та соціального партнерства; вдосконалюють державну систему охорони праці; здійснюють макроекономічне регулювання трудових доходів; контролюють дотримання законодавства з управління трудовими ресурсами та їх використання.

Галузеві міністерстваі відомства за допомогою підпорядкованих підприємств і організацій беруть участь у плануванні та прогнозуванні ресурсів праці, здійснюють безпосереднє поєднання їх з робочими місцями, виявляють і реалізують резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

В єдиній системі державного управління економічними та соціальними процесами функціонує інфраструктура ринку праці, яка є однією з головних складових системи управління трудовим потенціалом.

Інфраструктура ринку праці — сукупність суб’єк­тів матеріально-технічного, організаційного, інформаційного, фінансового і правового характеру, яка забезпечує безперебійне функціонування ринкового механізму та безперервність процесу.

Інфраструктура ринку праці гарантує дотримання правопорядку і врахування інтересів усього суспільства та окремих суб’єктів ринкової економіки. Мета й основні завдання інфраструктури ринку праці полягають у забезпеченні ефективного функціонування ринку праці та максимальної продуктивної зайнятості насе­лення, підвищення рівня його гнучкості за рахунок.

До інфраструктури ринку праці належать Міністерство праці та соціальної політики України, система державної служби зайнятості, Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, суб’єкти підприємницької діяльності посередництва у працевлаштуванні громадян України за кордоном (комерційні біржі працевлаштування), які працюють за ліцензіями Державного центру зайнятості; Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення Мінпраці та Національної академії наук України в Києві, Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин (Луганськ) Мінпраці України, Інститут підвищення кваліфікації кадрів державної служби зайнятості. До даної інфраструктури можуть входити також різні благодійні фонди; комерційні, ліцензовані Державним центром зайнятості, біржі працевлаштування та центри підготовки і профорієнтації кадрів.

Міністерство праці та соціальної політики України (Мінпраці України) — є центральним органом виконавчої влади, який координує формування, розподіл та використання трудових ресурсів, а також забезпечує проведення державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту, соціального страхування, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони праці, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соці­ально-трудових відносин, координує реалізацію державних і регіональних соціальних програм, налагодження соціального партнерства. Мінпраці України співпрацює з міністерствами економіки, фінансів, юстиції, закордонних справ внутрішніх справ, та іншими як центральними, так і регіональними органами виконавчої влади.

Безпосереднім провідником державної політики зайнятості і стрижнем інфраструктури ринку праці є Державна служба зайнятості. У грудні 1990 р. постановою Ради Міністрів УРСР була створена республіканська, а від початку 1994 р., — Державна служба зайнятості.

Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення», державна служба зайнятості виконує такі функції:

- аналізує та прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення та державні органи управління про стан ринку праці;

- консультує громадян, власників підприємств, установ та організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професій, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення;

- веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;

- подає допомогу громадянам у підборі роботи і власникам підприємств, установ та організацій або уповноваженими ними органам у підборі необхідних працівників;

- організує за потреби професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання і перенавчання;

- надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації громадянам, які бажають змінити професію або місце роботи, вивільненим працівникам і незайнятому населенню;

- реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу;

- бере участь у підготовці перспективних і поточних програм зайнятості та заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення.

У вирішенні ряду соціально-трудових проблем важливу роль відіграють профспілки. Через профспілку працівники і працедавці домовляються з таких питань, як форма, система, розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці, виходячи із зростання цін, рівня інфляції; зайнятість працівників, тривалість робочого часу й часу відпочинку, а також відпусток; заходи з поліпшення умов і охорони праці; медичне і соціальне страхування; інтереси працівників при приватизації підприємств і відомчого житла; техніка безпеки і охорона здоров'я працівників на виробництві.

 

1.7 Міжнародна організація праці

 

Міжнародна організація праці (МОП) — тристороння організація, в якій представлені працівники, працедавці й державні органи з рівними правами в процесі ухвалення рішення. Результати діяльності організації щорічно обговорюються на тристоронній конференції праці.

Міжнародна організація праці була створена у 1919 році за задумом промислово розвинених країн для вирішення їх спільних проблем.

МОП є унікальним форумом, на якому уряди та соціальні партнери 175 держав-членів (Україна також входить до МОП) можуть вільно та відкрито обговорювати свою національну політику та практику. МОП заохочує трипартизм і в межах держав-членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь у розробці та, у разі необхідності, політики у соціально-економічній галузі, а також ряду інших питань. Кожна держава-член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від працівників та роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного.

Міжнародна конференція праці проводиться у червні кожного року в Женеві. Делегатів супроводжують технічні радники. Разом з делегатами від уряду в Конференції зазвичай беруть участь та виступають члени уряду, кабінету міністрів, відповідальні за сферу праці у своїх країнах. Делегати від роботодавців та працівників можуть виступати та голосувати незалежно від урядів. Вони можуть голосувати проти представників їх уряду, а також і один проти одного.

Кожні два роки Конференція ухвалює дворічну програму дій та Бюджет МОП, що складається з внесків держав-членів.

Ключові слова та поняття теми:

Трудові ресурси, трудоресурсний потенціал, економічно активне населення, економічно неактивне населення, соціально-трудові відносини, ринок праці, зайнятість населення, безробіття, державна система управління трудовими ресурсами , трудовий кодекс, Міжнародна організація праці.

Контрольні питання:

1. Розкрийте сутність поняття «трудоресурсний потенціал країни».

2. Які категорії населення відносять до трудових ресурсів країни?

3. Які категорії населення відносять до економічно активного і неактивного населення?

4. Які особи відносяться до зайнятого населення та безробітних?

5. Розкрийте сутність поняття «соціально-трудові відносини».

6. Розкрийте сутність поняття «система соціально-трудових відносин».

7. Надайте характеристику основних типів соціально-трудових відносин.

8. Розкрийте сутність ринку праці, наведіть основні його характеристики.

9. Розкрийте сутність внутрішнього та зовнішнього ринку праці.

10. Розкрийте сутність понять «зайнятість населення» і «зайнятість персоналу організації»

11. Розкрийте сутність поняття «безробіття». Надайте характеристику форм безробіття.

12. Яку роль в регулюванні соціально-трудових відносин відіграє законодавча, виконавча й судова влада?

13. Розкрийте сутність закону Оукена.

14. Охарактеризуйте державну систему управління трудовими ресурсами.

15. У чому полягає мета створення Міжнародної організації праці, які завдання вона вирішує.

Практичні завдання:

1. Користуючись матеріалами періодичних видань, проаналізуйте:

- динаміку змін чисельності населення і трудових ресурсів України за останні десять років;

- динаміку розподілу чисельності зайнятого населення по галузях економіки;

- показники працересурсного потенціалу регіонів України за поточний рік (всього трудових ресурсів, рівень зайнятості населення, частка працездатного населення, рівень безробіття населення).

2. Проаналізуйте позитивні й негативні сторони безробіття.

Література: 1-3,5,6,8,10,11,19

 

ЛЕКЦІЯ 2.

ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Персонал і трудовий потенціал працівника

2.2 Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії

2.1 Персонал і трудовий потенціал організації

Персонал— це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.

Основними ознаками персоналу є:

- наявність його трудових взаємостосунків з працедавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом);

- володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю тощо), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих;

- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації.

Поняття «людські ресурси» більш ємке, ніж «трудові ресурси» і «персонал», оскільки містить в собі сукупність соціокультурних характеристик і особистісно-психологічних якостей людей.

Специфіка людських ресурсів:

- люди наділені інтелектом, отже їх реакція на зовнішню дію (управління) — емоційно осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб'єктом управління і людьми є двосторонніми;

- внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення й розвитку;

- люди вибирають певний вид діяльності (виробнича або невиробнича, розумова або фізична) усвідомлено, ставлячи перед собою певну мету.

Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і структура.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (або інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Структура персоналу організації — це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за певною ознакою. Вона може бути статистичною і аналітичною.

Статистична структуравідображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності категорій і груп посад.

Так, виділяють персонал:

- основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або ті, що здійснюють обслуговування цих процесів);

- неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери).

Аналітична структурапідрозділяється на загальну і часткову.

У розрізі загальної структури персонал поділяється за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Часткова структура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них».

Основні ознаки структуризації персоналу організації:

1)За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже посади, персонал підрозділяється на такіі категорії:

- керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні:

1. вищий (організації в цілому — директор, генеральний директор, керівник, його заступники);

б) середній (керівники основних структурних підрозділів — відділів, управлінь, а також головні фахівці);

в) низовий (працюючі з виконавцями — керівники бюро, секторів; майстри).

- фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрівтощо);

- інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль;

- робітники,, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послугу виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

2) Професійна структура персоналу організації — співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних в результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі.

3) Кваліфікаційна структура персоналу — співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.

Рівень кваліфікації робітників характеризується розрядом або класом, фахівців — категорією, розрядом або класом.

4) Статево-вікова структура персоналу організації - співвідношення груп персоналу за статтю й віком.

5) Структура персоналу за стажем: за загальним стажем і стажем роботи в певній організації.

6) Структура персоналу за рівнем освіти (загальним і спеціальним) характеризує осіб, які мають вищу освіту, ву тому числі за рівнем підготовки — бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінченае вища (більше половини терміну навчання); середня спеціальна; середняє загальна; неповна середня; початкова.

Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних, духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися у процесі праці.

Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:

- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності й схильності людини, тип нервової системи та ін.;

- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та ін.;

- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;

- особова складова: відношення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, мотивованість, моральність тощо

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він може змінюватися як у сторону збільшення, так і зменшення. У процесі трудової діяльності творчі здібності працівника накопичуються, підвищуються у міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть і знижуватися при більш напруженому режимі роботи, погіршенні здоров'я і т.п.

Управління трудовим потенціалом організації має базуватися на таких принципах:

- відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу і складності трудових функцій і видів робіт, що виконуються;

- обумовленість структури трудового потенціалу матеріально-речовинними чинниками виробництва;

- ефективне використання трудового потенціалу;

- створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення профілю, умінь і навичок працівників.

 

2.2 Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії

Важливою особливістю туристського продукту, що відрізняє його перш за все від промислових товарів, є широка участь людей у виробничому процесі. Людський чинник обумовлює його неоднорідність і якість. Для кваліфікованої роботи в індустрії туризму, крім технологічної підготовки, знань в області туристського бізнесу, також необхідна відповідна психологічна підготовка, володіння питаннями міжособистісного спілкування. Все більше значення набувають особові якості працівника, його інтуїція, досвід, здатність і уміння оцінювати ситуацію з різних сторін, у тому числі з погляду своїх клієнтів, можливість творчо і новаторськи підійти до розв'язання проблем, що виникають. Персонал організації має обслужити споживача так, щоб останній перетворився на постійного клієнта. Від цього значною мірою залежить дохід організації — чим більше постійних клієнтів, тим вище прибуток. Мета управління персоналом в індустрії туризму полягає в тому, щоб мотивувати службовців на надання клієнтам якісного обслуговування, що їх задовольняє.

В основі сучасної концепції управління персоналом лежить визнання економічної доцільності капіталовкладень в залучення персоналу, підтримку його працездатності, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості працівника.

Готовність і прагнення співробітника виконувати свою роботу найкращим чином мають розглядатися організацією сфери туризму як ключовий чинник, що забезпечує її успіх.

Ключові слова та поняття теми:

Персонал. Трудові ресурси. Кадри. Чисельність персоналу організації . Структура персоналу організації. Ознаки структуризації персоналу організації. Трудовий потенціал працівника. Компоненти трудового потенціалу працівника. Управління персоналом на підприємствах туристської індустрії.

Контрольні питання:

1. Обґрунтуйте роль і значення управління персоналом як науки.

2. У чому полягає різниця між поняттями „трудові ресурси”, „персонал”, „кадри”?

3. Розкрийте зміст концепцій „управління кадрами”, „управління персоналом”, „менеджмент персоналу”, „управління людськими ресурсами”.

4. Наведіть основні ознаки структурування персоналу організації.

5. Розкрийте сутність нормативного, штатного, фактичного складу працівників.

6. Розкрийте сутність понять «посада», «професія», «кваліфікація»?

Практичні завдання:

1. Проаналізуйте вимоги до трудового потенціалу працівників підприємств туристської індустрії, фактори, які на нього впливають.

2. За результатами проходження навчально-виробничої практики проаналізуйте чи достатня увага приділяється управлінню персоналом на сучасних підприємствах туристської індустрії, запропонуйте заходи щодо поліпшення ситуації.

Література:4,6,9,12,14,16,18,20

ТЕМА 3. МЕТОДОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Функції управління персоналом

3.2 Філософія організації

3.3Методи управління персоналом

3.1 Функції управління персоналом

Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.

Управління персоналом полягає в:

- формуванні системи управління персоналом;

- плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом;

- проведенні маркетингу персоналу;

- визначенні кадрового потенціалу і потреб організації в персоналі.

Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення персоналу, а саме:

- найм, відбір і прийом персоналу;

- ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі персоналу;

- профорієнтація і трудова адаптація;

- мотивація трудової діяльності персоналу;

- організація праці і дотримання етики ділових відносин;

- управління конфліктами і стресами;

- забезпечення безпеки персоналу;

- управління нововведеннями в кадровій роботі;

- навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів;

- управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням кадрів;

- управління поведінкою персоналу в організації;

- управління соціальним розвитком колективу;

- вивільнення персоналу.

 

3.2 Філософія організації

Філософія організації – це сукупність внутрішньоорганізаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил взаємостосунків персоналу, система цінностей і переконань, що сприймається всім персоналом і яка відповідає глобальній меті організації.

Дотримання філософії організації гарантує успіх і у взаємостосунках персоналу, добробут і, як наслідок, ефективний розвиток організації. Порушення веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і персоналом, до зниження ефективності роботи, іміджу і навіть до банкрутства.

Основні елементи філософії підприємства — це декларація прав членів трудового колектива, якість працівника, умови праці, оплата праці, соціальні блага й гарантії, заохочення й заборони.

Філософія управління персоналом є невід'ємною частиною філософії організації. Вона розглядає процес управління персоналом з логічної, психологічної, соціологічної, організаційної й етичної точок зору.

Сутність філософії управління персоналом організації - працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи в організації, тобто кожний співробітник має можливість повністю використовувати свої здатності, брати активну участь у прийнятті виробничих рішень, користуватися адекватними компенсаціями, працювати в безпечних умовах.

Філософія організації може бути оформлена у вигляді окремого нормативного документа..

У різних країнах філософія організації має значні відмінності.

Англійська філософія заснована на традиційних цінностях нації. Передбачає пошану особи працівника, щиру доброзичливість, мотивацію, заохочення досягнень, систематичне підвищення кваліфікації, гарантії гідного заробітку.

Американська філософія заснована на традиціях конкуренції, заохочення індивідуалізму працівників з чіткою орієнтацією на прибуток компанії і залежність особистого доходу від нього. Характерними є чітка постановка цілей, високий рівень оплати праці, заохочення споживацьких цінностей, високий рівень демократії в суспільстві, соціальні гарантії.

Японська філософія заснована на традиціях пошани до старших, колективізмі, ввічливості, патерналізму. Переважає теорія людських відносин, відданість ідеалам фірми, довічне наймання працівників.

 

3.3Методи управління персоналом

Методи управління персоналомце способи впливу на колективи і окремих працівників з метою виконання координування їх діяльності в процесі функціонування організації.

Розрізняють такі методиуправління персоналом:

- адміністративні методи базуються на владі, дисципліні, стягненнях і відомі в історії як «методи батога»;

- економічні методи грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «методи пряника»;

- соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільного впливу на людей через «думку колективу».

- психологічні методи грунтуються на знанні психології людини, її внутрішнього душевного світу і відомі як «методи переконання». В процесі конкретного розв'язання управлінських проблем корисно організувати ефективні комунікації і застосовувати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи розв'язання господарських і кадрових завдань.

Ключові слова та поняття теми:

Управління персоналом організації. Функції управління персоналом. Філософія організації. Методи управління персоналом.

Контрольні питання:

1. Розкрийте сутність управління персоналом, наведіть основні функції.

2. Розкрийте сутність філософії організації. Чи розрізняється вона у різних країнах?

3. Перелічіть принципи управління персоналом.

4. Які існують методи управління персоналом, наведіть їхню класифікацію.

5. У чому полягає сутність адміністративних методів управління персоналом. Наведіть приклади.

6. У чому полягає сутність економічних методів управління персоналом. Наведіть приклади.

7. У чому полягає сутність соціально-психологічних методів управління персоналом. Наведіть приклади.

Практичні завдання:

1. Проаналізуйте та порівняйте філософію організації в різних країнах світу.

2. Розробіть систему засобів впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координування їх діяльності в процесі функціонування туристського підприємства.

Література: 4,6,12,16,18,20

ЛЕКЦІЯ 3.

ТЕМА 4. СОЦІАЛЬНІ ГРУПИ. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ

4.1 Соціальні групи

4.2 Поняття і основні ознаки колективу

4.3 Види колективів

4.4. Психологічні характеристики колективу

4.6 Принципи створення ефективної команди

4.1 Соціальні групи

Соціальна група - це сукупність індивідів, які взаємодіють певним чином на основі очікувань кожного члена групи по відношенню до інших.

Умови, необхідні для того, щоб сукупність вважалася групою:

- наявність взаємодій між її членами;

- поява очікувань кожного члена групи щодо інших її членів.

Статусні групи - класи, прошарки і касти. Ці великі групи, що виникли на основі соціальної нерівності, володіють (за винятком каст) низьким внутрішнім соціальним контролем, який, проте, може підвищуватися у міру усвідомлення особами своєї приналежності до статусної групи, а також усвідомлення групових інтересів і включення в боротьбу за підвищення статусу своєї групи.

 

4.2 Поняття і основні ознаки колективу

Поняття колектив (від лат. collectivus — збірний) вживається для позначення соціальної спільності людей, об'єднаних спільною діяльністю на основі чинних соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги, організованих і забезпечених органами управління та самоврядування.

Для дієвого колективу характерні взаємозалежні ознаки:

- спільна мета;

- колективна діяльність;

- наявність органів самоврядування.

Роль колективу:

- в його рамках задовольняється природна потреба людей в спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних;

- в колективі людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист;

- у своєму колективі особистість в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень.

Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистістьможе бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на особистість, спонукати до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе.

Сильна особистість може підпорядкувати собі колектив, в тому чіслі в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підкоряється і розчиняється в ньому, а колектив бере на себе турботу про її благополуччя.

Основні ознаки трудового колективу:

- об'єднання людей, створене для реалізації виробничо-економічних функцій;

- спільність дій;

- певна організація та управління;

- загальна мета, спільні інтереси.

Суттєвою ознакою трудового колективу є його структурна оформленість. Найважливішими вважаються такі типи структур:

- функціональна — це зв'язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників;

- професійно-кваліфікаційна структура — сукупність зв'язків між групами працівників, які розрізняються за ознаками професії і кваліфікації. Кожна професія має свій діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця;

- соціальна структура — сукупність зв'язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між цими групами пов'язані зі змістом праці і роллю в організації та здійсненні процесу виробництва;

- соціально-демографічна — сукупність зв'язків, що ґрунтуються на статевовікових ознаках, родинному стані, рівні освіти;

- соціально-психологічна — структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності й позавиробничої поведінки.

До основних функцій трудового колективу належать:

- виробничо-економічна, яка полягає у створенні матеріальних і духовних благ, виробництві товарів, послуг та інших суспільно корисних цінностей;

- виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, почуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудової моралі;

- організаційно-управлінська функція припускає залучення трудящих до системи громадського самоврядування, прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи;

- функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, виходячи із соціальних норм, заохочення нормативної поведінки та покарання за проти нормативну;

- функція задоволення потреб працівників як у виробничій, так і в позавиробничій сфері;

- функція створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників;

- функція здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

 

4.3 Види колективів

Розрізняють такивиди колективів:

- за складом: гомогенні (однорідні) і гетерогенні (різнорідні - стать, вік, професія, статус, рівень освіти тощо);

- за структурою: функціональний (на основі розподілу праці і визначення виробничих завдань кожного); політичний (відповідно до приналежності до тих або інших угрупувань); соціально-демографічний (за статтю, освітою, кваліфікацією тощо); соціально-психологічний (відповідно до симпатій і антипатій); поведінковий (за активністю); мотиваційний (залежно від рушійних чинників поведінки);

- за статусом: офіційні (оформлені юридично) і неофіційні;

- за характером внутрішніх зв'язків: формальні й неформальні колективи. Формальні зв'язки оговорені наперед, в неформальних колективах відношення складаються спонтанно, самі собою;

- за термінами існування: тимчасові, призначені для вирішення разової задачі, і постійні;

- за ступенем свободи, що надається їх учасникам: обов'язкові і добровільні;

- за виконуваними функціями: орієнтовані на досягнення певної мети; на реалізацію сумісних інтересів і спілкування.

- за розміром: малі (число учасників не перевищує 20) і великі.

 

4.4. Психологічні характеристики колективу

Колективи розрізняються між собою і психологічно, ці відмінності виявляються в характері внутрішнього клімату, стані й ступені згуртованості їх учасників.

Внутрішній психологічний клімат - реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності (характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем в ній, якістю одержуваної інформації).

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм положенням.

Згуртованість колективу — психологічна єдність людей в найважливіших питаннях життєдіяльності колективу, що виявляється в тяжінні до нього учасників, прагненні захистити його і зберегти.

Ступінь згуртованості залежить від: розміру групи, соціальної однорідності (при різнорідності виникають угрупування) її членів, досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежать також від їх психологічної і соціально-психологічної сумісності (відповідність темпераментів членів колективу, професійних і моральних якостей).

Умови, що забезпечують соціально-психологічну сумісність:

- відповідність особистих можливостей кожного структурі й змісту його діяльності;

- однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних прагнень членів колективу;

- можливість реального взаємного доповнення і органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

- раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:502

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.