Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Оценочная матрица

АНКЕТА

 

 

 

 

 

 

 

необходимость и длительность работы за компьютером (факсом, ножом, гильотиной);

□ включенность в бизнес-процессы;

□ требования руководителя;

□ причины увольнения прошлых сотрудников либо причины введения новой должности.

Оценочная матрица. Можно составить по ней профессиограмму — описание выраженности необходимых черт сотрудника, как профессиональных, так и личных. То есть описание идеального сотрудника. Сейчас еще принято называть такие ожидаемые черты списком компетенций. Итак, сначала для определенной должности, на которую сейчас существует вакансия, вы заполняете столбец «Ожидаемая выраженность качества». Можете применить
шкалу от 1 до 10. Потом, при разговоре с кандидатом, вы держите перед собой оценочную матрицу и производите коммуникативные замеры на ту или иную характеристику. Затем сравниваете образ идеального кандидата с образом реального.

Качество Расшифровка качества Ожидаемая выраженность качества Оценка кандидата
Интеллект – IQ Способность к анализу и синтезу. Способность к абстрагированию и обобщению. Логические навыки    
Коммуникативная компетентность Склонность к общению, умение слушать, умение отвечать, желание общаться    
Профессиональная компетентность Знания и умения в сфере должности    
Социальный интеллект Межличностный и внутриличностный интеллект    
Самооценка Завышенная – адекватная – заниженная Устойчивая – неустойчивая    
Мотивация Направление мотивации: на процесс, на результат – неопределенная, размытая мотивация – примитивная мотивация Фиксация мотивации: устойчивая – неустойчивая Сила мотивации: сильная – средняя – слабая    
Лояльность Поведение сотрудника: в худшем случае – не снижающее авторитета, а в лучшем случае – повышающее авторитет компании и руководителя (например, высказывание в адрес политики компании в курилке)    
Корпоративность Готовность разделять нормы и правила компании Насколько человек впишется в команду    
Ресурсная зона Какие качества человека составляют его сильные стороны и на какие их них можно опереться?    
Проблемная зона Самая слабая черта характера или поведенческий стереотип. На чем человек может споткнуться    
Примечания То, что не учтено    
К образу кандидата Общий образ кандидата    

 

Как делать диагностирование? Одной из возможностей является проведение интервью. Приведем примеры часто задаваемых вопросом на собеседовании.

В таблице специально оставлен столбец, в котором рекомендовано отметить, на понимание какой характеристики нацелен данный вопрос.

 

 

 

При собеседовании важно соблюдать некоторую систему. Мы мо­жем задать 50 вопросов, и ответы на них не дадут нам достоверного впечатления о человеке. Возможной логичной схемой, структури­рующей наше интервью, может быть схема, показанная на рисунке ниже. Начинайте с того, в каких сложных ситуациях бывал кандидат, затем спрашивайте о том, как он поступал в таких ситуациях. Закап­чивайте вопросами о тех результатах, к которым привели его дейст­вия. Все. Можно начинать новый круг. Другие ситуации — другие действия — другие результаты.

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:519

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.